답변 내역
- 알바 짤렸는데 이거 부당해고 인가요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.결론적으로 근로기준법상 부당해고 구제 신청 대상에는 해당되지 않을 가능성이 높습니다.5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 부당해고 구제 절차(노동위원회)를 신청할 수 있는 대상이 아니기 때문입니다. (이때, 사업주는 상시 근로자수에서 빠지게 되어 근로자 수는 2명으로 보입니다.) 다만, 해고예고수당 지급 의무는 근로자 수와 무관하게 적용되므로, 해고예고수당 청구는 가능합니다. 단, 근속기간이 3개월 미만이면 해고예고수당 지급 의무 예외에 해당합니다. 질문자님의 상황을 정리하면, 현재 편의점에는 총 3명(질문자 및 사업주 포함)이 근무하고 있으며, 근무 시간 중 핸드폰을 보는것을 문제삼아 내일 부터 나오지 말라고 해고 통보를 받은 상황으로 보입니다. 근로기준법상 해고는 정당한 사유(근로자의 중대한 의무 위반, 업무상 필요 등), 절차적 정당, 해고 양정의 적절성을 모두 갖추어야 합니다.질문자님의 경우, 폰 사용이 고객 응대나 업무에 실질적 지장을 준 사실이 없고, 사업주가 구두로만 주의했을 뿐 서면 경고나 절차적 검토가 없었다면, 정당한 사유와 절차 요건을 갖추지 않은 해고로 판단할 수 있는 여지가 있습니다. 다만, 법적으로는 상시 5인 미만 사업장은 부당해고 구제 신청 자체가 제한되므로, 노동위원회에 부당해고 구제를 요청할 수는 없습니다. 그럼에도 불구하고, 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 해고예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.다만, 근속기간이 3개월 미만이라면 해고예고수당 적용 예외가 되므로, 실제 지급 여부는 근속기간과 관계가 있습니다. 실무적으로 먼저 사장님과의 대화 내용, 카카오톡이나 문자 메시지 등 근무 중 통보/지시 관련 기록을 확보해 두는 것이 좋습니다. 이 후 해고예고수당 청구를 위해서는, 고용 관계가 종료된 날짜와 근속기간, 급여 및 시급 등을 정리해 노동청 임금체불 진정 형태로 진행할 수 있습니다.만약 근속기간이 3개월 미만이라면 해고예고수당 청구가 제한될 수 있다는 점 꼭 확인 바랍니다.고용·노동 / 근로계약25.11.085.01명 평가00
- 해고예고수당 고소취하 질문드려요..안녕하세요. 박진호 노무사입니다.고소를 취하했더라도 사업주가 약속한 해고예고수당을 지급하지 않는다면 노동청에 재진정을 통해 지급을 요구할 수 있습니다.다만, 고소 취하 후 지급이 지연될 경우에는 분쟁 소지가 생기므로, 향후 문제가 발생하지 않도록 합의서 작성과 증거 확보를 반드시 권장드립니다. 질문자님의 상황을 정리하면, 해고예고수당 지급을 노동청에 신고했고, 사업주는 지급을 미루다 검찰로 사건이 넘어간 상태입니다.이 후 사업주는 개인사정 등을 이유로 지급을 연기하며, 질문자님과 날짜를 합의한 뒤 지급하겠다고 하여 고소를 취하해 달라고 요청하고 있는 상황으로 보입니다. 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 해고예고를 하지 않은 경우 해고예고수당을 지급해야 하며, 미지급 시 노동청 진정이 가능합니다.질문자님께서 진정을 취하했다고 해서 근로기준법상 지급 의무가 소멸되는 것은 아니며, 지급 지연에 대한 권리는 여전히 유효합니다. 다만, 진정 취하로 형사 절차가 종료되었기 때문에, 사업주가 약속을 이행하지 않을 경우에는 다시 노동청 진정을 통해 청구 또는 지급 명령 절차를 진행해야 합니다. 실무적으로는 합의서 작성이 가장 중요합니다. 합의서에는 지급 금액, 지급 기한, 지급하지 않을 경우 약속이 무효가 된다는 조항 등을 명시하고 받아두는 것이 안전합니다.진정 취하는 합의서 작성 후, 실제 금액을 지급받은 뒤 진행하는 것이 좋습니다.만약 합의서 없이 카카오톡 대화로만 진행했다면 사업주가 지급을 미룰 경우를 대비해 증거 확보(카톡, 통화 녹취 등)가 필수적입니다. 현재 상황에서는 사업주가 지급하지 않더라도 재진정이 가능하며, 향후 분쟁을 예방하기 위해서는 합의서 작성과 지급 증거 확보를 권장드립니다. 지급 약속을 문서화하지 않고 고소를 취하하면, 사업주가 책임을 회피할 위험이 크므로 반드시 서면 합의 후 진행하는 것이 안전하며, 가능하다면 금품을 지급 받은 후 취하 하시는 것을 추천드립니다.고용·노동 / 임금체불25.11.085.01명 평가00
- 징계절차상 하자 및 재징계시 징계시효 기준일은 어떻게 계산되나요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.절차상 하자로 징계가 취소된 이후 다시 징계를 진행하려는 경우 징계시효가 이미 만료되었다면 원칙적으로 징계권은 소멸되어 더 이상 유효하지 않습니다. 징계시효는 법률상 명문 규정은 없지만, 각 회사의 취업규칙이나 인사규정 등 내부 규정에 의해 설정된 경우 회사에서 정한 시효를 넘긴 후에는 징계권을 행사할 수 없습니다. 처음 징계가 절차상 하자로 인해 무효가 되었고, 이 후 이를 보완해 다시 징계를 시도하는 상황이라면 징계시효의 기산점과 시효정지 여부를 확인해야 합니다. 통상 징계시효는 징계사유가 발생한 날 또는 징계사유를 인사권자가 인지한 날부터 기산되며, 시효 기간 동안 유효하게 징계절차가 개시되지 않았다면 징계권은 소멸된 것으로 봅니다. 또한 한번 하자가 있는 징계가 무효가 되었다고 하더라도, 그 무효된 징계로 인해 시효가 중단되거나 정지되는 것은 아니므로, 시효기간 내에 새로이 적법한 절차로 징계를 개시해야 유효한 징계가 됩니다. 예를 들어 3년의 징계시효를 정하고 있다면, 해당 사안이 발생한 지 3년이 경과하면 그 사유로는 징계를 할 수 없습니다. 또한, 절차상 하자로 무효가 된 징계는 실질적으로 징계권 행사의 효력 있는 개시로 인정되지 않으므로, 시효를 중단하는 효과도 없습니다. 결론적으로 징계시효가 이미 만료된 시점이라면 회사는 다시 징계권을 행사할 수 없으며, 이후 징계 절차를 개시하더라도 그 처분은 무효로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 해당 사안에서는 내부 인사규정의 징계시효 조항을 우선적으로 확인하고, 만료 여부를 기준으로 징계권 유효성을 판단해야 합니다.고용·노동 / 해고·징계25.11.085.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 투썸 3개월 알바 수습기간 임금 지급 관련 궁금합니다안녕하세요. 박진호 노무사입니다.1년 이내의 계약인 경우에도 수습기간 감액이 가능한지 여부에 대하여 궁금하신 것 같습니다.최저임금법 제5조 제2항은 '1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다'고 규정하고 있습니다.즉, 최저임금을 하회하는 수습감액은 1년 이상의 기간을 정한 근로계약 체결을 전제하기 때문에 1년 미만의 근로계약을 체결한 경우에는 최저임금을 하회하는 수습 감액은 불가합니다.작성하는 근로계약서의 근로계약기간이 1년 미만인지 여부를 검토하신 후 1년 미만이라면 최저임금 지급을 주장하실 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.085.01명 평가00
- 일용직 근로 계약서 주휴수당 지급에 대해안녕하세요. 박진호 노무사입니다.일용직이라 하더라도 주휴수당 요건을 충족하면 청구가 가능하며, 근로계약서에 명시되지 않았더라도 법에서 정한 요건이 충족된다면 당연히 발생합니다.다만, 일당 안에 주휴수당이 ‘이미 포함되어 있는 경우’에는 중복 청구가 어렵습니다. 주휴수당 포함 여부가 명확히 입증되는지에 따라 청구 가능여부가 달라지게됩니다. 근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 1주간의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”고 규정하고 있습니다.주휴수당은 1주 동안 소정근로일(예: 월~금)을 모두 개근하고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에 발생합니다. 이 요건을 충족한 일용근로자라면 계약서에 명시가 없더라도 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 일당 안에 주휴수당이 포함되어 있는지 여부를 판단하기위해서는 예를 들어, 하루 일당이 시급 10,000원 × 8시간 = 80,000원이 정상적인 수준인데, 회사가 100,000원을 지급하고 “여기엔 주휴수당까지 포함된 금액이다”라고 주장한다면, 그 말만으로는 포함을 인정하기 어렵습니다. 법원과 노동청은 “임금 명세서, 근로계약서 등에 주휴수당 포함 문구가 명시되어 있고, 그에 따라 임금이 산정된 사실이 객관적으로 확인되는 경우”에만 포함으로 봅니다. 단순히 시급보다 많이 받았다는 이유로 ‘주휴수당이 포함되어 있다’고 보지는 않습니다. 단순히 ‘일당 100,000원’으로만 기재되어 있다면 → 주휴수당이 포함되었다고 보기 어렵기 때문에, 요건을 충족한 주에 대해 별도로 주휴수당을 청구할 수 있습니다.계약서에 주휴수당을 별도로 명시하지 않았고, 포함 여부도 불분명하다면, 법에서 정한 요건을 충족하는 한 주휴수당을 받을 수 있습니다. 반대로 근로계약서나 급여명세서에 주휴수당 포함이 되어있고, 이에 대한 산정 근거가 명확히 기재되어 있다면 별도로 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 위 계약서의 내용만을 보았을 때는 주휴수당이 일당에 포함되어있다고 판단하기는 어려워 보입니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.0800
- 서면계약이라는게 있던데요 서면계약시에 주의사항은안녕하세요. 박진호 노무사입니다.근로계약을 체결할 때 서면으로 계약서를 작성하는 것은 단순한 형식 절차가 아니라, 근로자와 사용자의 권리/의무를 명확히 하기 위함입니다. 근로기준법 제17조에서는 사용자가 근로자에게 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 취업장소, 업무 내용 등 주요 근로조건을 서면으로 명시해야 한다고 규정하고 있습니다. 1. 임금의 구성과 지급기준을 확인해야 합니다. 기본급 외에 각종 수당이 포함되어 있는지, 지급 기준과 지급일이 어떻게 정해져 있는지를 서면으로 명시해야 합니다. 실제 분쟁에서 각종 수당이 기본급에 포함되어 있다라는 방식으로 문제되는 경우가 많기 때문에, 반드시 기본급과 법정 수당 의 구분이 명확해야 합니다. 2. 근로시간, 휴게시간, 휴일, 연차휴가 등 근무 조건을 구체적으로 확인해야 합니다. 예를 들어, 주 5일제인지, 일일 근로시간이 8시간인지, 휴게시간은 언제부터 언제까지인지 등 이러한 부분이 누락되면 이후 각종 수당이 산정 시 분쟁이 발생하기 쉽습니다. 3. 계약기간이 명시되어 있는 경우, 정규직인지 기간제(계약직)인지 반드시 구분해야 합니다. 4. 서명‧날인은 반드시 본인이 직접 해야 하며, 사본을 반드시 수령해야 합니다. 실제로 계약서 사본을 받지 못해 추후 분쟁에서 자신의 근로조건을 입증하지 못하는 사례가 많습니다. 서명한 계약서는 반드시 복사본을 받아 보관하시기 바랍니다. 근로계약에서 가장 중요한 것은 임금 구조, 근로시간, 휴일등 근로조건이 구체적이고 명확하게 기재되어 있는지 확인하는 것입니다. 이 항목들이 불명확하거나 구두로만 약속된 경우에는 추후 임금체불, 부당해고 등 다양한 법적 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 반드시 계약 체결 전에 꼼꼼히 검토하는 것이 좋습니다.고용·노동 / 근로계약25.11.0800
- 연차유급휴가 15일 발생 및 퇴사 전 사용 가능 여부 문의 (1년 1개월 근무 예정)안녕하세요. 박진호 노무사입니다.15일의 연차유급휴가가 모두 발생하며, 잔여 연차를 소진 후 퇴직하는 것도 가능합니다. 근로기준법 제60조 제1항은 “1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있습니다. 2024년 10월 14일 ~ 2025년 10월 13일까지 1년간 근속하였으므로, 이 기간 동안 80% 이상 출근하셨다면 2025년 10월 14일에 15일의 연차가 발생합니다. 연차휴가의 사용시기는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하지만(근로기준법 제60조 제5항), 사용자가 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에는 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 아래 두 가지 방식 중 하나로 처리가능합니다. 1. 연차를 퇴사 전 소진하는 방식: 남은 연차일수를 근무하지 않고 휴가로 사용한 뒤, 그 마지막 휴가일을 퇴직일로 처리할 수 있습니다. 예를 들어 11월 30일 퇴사 예정인 경우, 연차가 15일 남았다면 12월 소정근로일 15일을 추가로 연차처리하여 마지막 휴가일을 퇴직일로 처리하게됩니다. 2.연차수당으로 정산하는 방식: 퇴직 시점에 남은 연차를 금전으로 정산하여 지급받게 됩니다.결론적으로 1년 이상 근속하였으므로 15일의 연차유급휴가가 발생하며, 그중 사용하지 않은 부분은 퇴사 전 소진하거나 퇴직금과 함께 수당으로 정산받을 수 있습니다. 다만, 15일의 연차로 2025년 12월 31일까지 퇴사일을 늘리기에는 연차가 부족하니 퇴사일이 12월 말로 설정하고 싶으신 경우 마지막 근무일을 한번 더 확인할 필요가 있을 것 같습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.085.01명 평가00
- 주휴수당 문의 (일주일 근무 후 퇴사)안녕하세요. 박진호 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 주휴수당을 받을 수 있습니다. 근로기준법 제55조 제1항에서는 “사용자는 1주간의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”고 규정하고 있습니다. 주휴수당은 ‘1주간 개근한 근로자’에게 발생합니다.이와 관련된 행정해석(고용노동부, 근기68207-285, 2000.4.6.)에서도 “1주간의 소정근로일을 개근하고 그 다음 주에 퇴직한 경우라도, 1주간의 개근으로 이미 주휴일 발생 요건을 충족했으므로 주휴수당을 지급해야 한다”고 명확히 밝히고 있습니다.따라서, 10월 27~31일 동안 결근 없이 근무하셨고, 주 소정근로시간이 15시간 이상이므로, 11월 2일자 주휴수당이 발생하며, 이를 지급해야 합니다.실무적으로는 근무일정표, 출퇴근기록, 근무계약서(주 30시간 명시), 급여내역, 카카오톡 대화내용, 문자내용 등을 근거로 주휴수당을 청구하시면 됩니다. 만약 사업주가 이를 지급하지 않는다면, 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하여 주휴수당 미지급분을 청구할 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.0800
- 화상 후 산재 신청 가능한가요? 전문가님들의 도움이 필요해요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.말씀하신 상황은 근로자로 일하던 중 기름에 화상을 입고 치료를 받았으나 3.3%형태로 계약되어 있어서 산재 신청이 가능한지 불안하신 경우로 보입니다. 3.3%으로 일했으니 프리랜서라 산재처리가 안된다고 오해하는 경우가 많습니다. 그러나 실질이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 3.3% 세금신고 형태나 수습중이라는 이유만으로 산재 대상에서 제외되지는 않습니다. 구체적인 업무형태나 근로관계 실질을 확인하기 어려워 정확한 답변이 어려우나 출퇴근시간이 정해져있고, 근무장소가 지정되어 있으며, 업무내용이 사용자의 지휘, 감독 아래 이루어지는 등 근로자성의 징표가 크다면 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 근로복지공단에서도 근로계약서가 없는 경우에도 근무일지, 급여이체내역, 출퇴근기록, 지휘·감독관계 증거(작업지시 문자, 업무일지, 근무표 등)로 근로관계를 인정하기도 하므로 사업주의 지휘명령 하에서 근무했음을 입증할 수 있는 자료를 최대한 구비하여 근로기준법상 근로자성을 인정받으셔야 합니다. 근로자성이 인정된다 것을 전제로 업무수행 중 발생한 재해임을 입증할 수 있는 병원진단서, 통원치료기록 등을 첨부하여 근로복지공단에 산재신청을 진행해주시면 되며, 산재 승인시에는 회사가 아닌 근로복지공단으로부터 소정의 치료비, 휴업급여 등을 받으실 수 있습니다고용·노동 / 산업재해25.11.0700
- 대체휴무일을 사전협의 하고 근무할경우 수당지급문의안녕하세요. 박진호 노무사입니다.휴일대체란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고, 대신 다른 소정근로일에 휴일을 부여하는 제도를 의미합니다. 문의주신 내용에 따르면 공휴일 휴일대체 합의를 진행한 경우 급여 계산 방식에 대해 궁금하신 것 같습니다. 근로기준법 제55조 제2항은 공휴일의 휴일대체에 대해 규정하고 있습니다. 근로기준법 제55조 제2항 (사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다) 근로기준법 규정에 따라 공휴일의 휴일대체의 경우 근로자대표와의 서면합의를 요건(근로자 개별동의로는 부족)으로 하고 있습니다. 따라서, 공휴일 휴일대체를 위해서는 근로자 과반 이상으로 선임된 근로자대표와 휴일대체 서면합의를 진행하고 교체할 휴일을 구체적으로 특정해야 합니다. 위 요건을 갖춘 적법한 휴일대체 합의가 있었다면 10.3.근로는 통상의 근로가 되므로 휴일근로 가산수당을 지급하실 필요가 없으며, 대체휴일로 합의한 10.10. 근로 시 휴일근로 가산수당(8시간 이내 150%, 8시간 초과 200%)을 지급해주시면 됩니다. 휴일대체 합의가 위 요건을 갖추지 못하여 무효인 경우 10.3.의 근로는 여전히 휴일근로가 되므로 근로자가 근로한 경우 휴일근로 가산수당을 지급해주셔야합니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.0700