답변 내역
- 카페정직원 4대보험 미가입시 재직증명이 불가한가요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.정직원으로 근무하였지만 4대보험에 가입되어 있지 않은 상태이므로, 공식적인 재직 증빙은 다소 까다롭습니다. 다만 불가능한 것은 아니며 아래의 방법을 통해 충분히 입증할 수 있습니다. 결론부터 말씀드리면, 4대보험 미가입 상태라도 실제 근로사실을 입증할 수 있다면 경력증빙은 가능합니다. 다만 법적으로 인정되는 ‘경력(재직)증명서’ 형태로 제출하려면, 근무처의 협조가 필수적입니다. 질문자님의 상황을 정리해보면, 카페에서 정직원으로 일정기간 상시근로를 제공하였으나, 사업주가 4대보험에 가입시키지 않고있고, 이 경우 사업주가 경력증명서를 발급해준다면 가장 확실한 증빙이 되며, 형식은 자유이지만 다음 항목이 포함되어야 합니다. 1. 근무기간(입사일과 퇴사일)2. 담당업무3. 근무형태4. 대표자 서명 또는 직인 이 문서가 있다면 대부분의 기업이나 기관에서는 이를 경력증빙으로 인정가능 할 것으로 보입니다. 만약 사업주가 협조를 거부한다면, 다른 형태의 객관적 증거를 모아 경력을 입증해야 합니다. 급여 이체내역(통장거래내역), 근무일지나 교대표, 문자 또는 카카오톡 대화 내용, 카페 내 근무 사진이나 출퇴근기록, 통화기록 등이 근로사실의 간접증거로 인정될 수 있습니다. 4대보험 미가입은 행정상 문제이지 경력의 ‘부존재’를 의미하지는 않습니다. 경력증명서 발급이 가능하다면 정식 서류로 충분히 인정받을 수 있고, 사업주가 협조하지 않을 경우라도 여러 객관적 자료로 근로사실을 입증 할 수 있습니다.다만 향후 퇴직금, 실업급여, 산재보상 등의 문제에서 분쟁이 발생 할 수 있으니 장래를 위해서는 근로계약 체결 시 반드시 4대보험 가입을 요구하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.고용·노동 / 임금·급여11시간 전00
- 알바 근로계약서와 신고법 알려주세요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.현재 근로계약서를 작성하지 않고 근무 중인 상황인 것 같습니다.근로기준법 제17조는 '사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 때에는 서면으로 근로조건을 명시하고 교부해야 한다'고 정하고 있으며 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.따라서 근무 중임에도 계약서를 미작성했다면 근로계약서 미작성으로 관할 노동청에 신고할 수 있습니다.다만, 최저임금 이상이라면 급여는 사업주와 근로자간에 자유롭게 정할 수 있기때문에 2025년 최저임금인 10,030원을 받고 있다면 최저임금이나 임금 관련해서 문제를 제기하기는 어려워보입니다.고용·노동 / 임금·급여12시간 전00
- (문의) 퇴직시 인수인계 기간 문의.안녕하세요. 박진호 노무사입니다.퇴직 시점은 근로자가 일방적으로 통보하더라도 법적으로 효력이 발생하며, 사용자가 이를 허가해야만 퇴직이 인정되는 것은 아닙니다. 따라서 근로계약서에 ‘퇴직 30일 전 통보’가 명시되어 있더라도, 2주 전에 통보하고 퇴직하는 것은 가능합니다. 다만 회사 입장에서 인수인계 지연 등으로 손해가 발생했다고 주장할 여지는 있으므로, 성실한 인수인계와 문서·유선 대응 의사를 남겨두는 것은 중요합니다. 민법 제660조 제2항에서는 “기간의 정함이 없는 고용은 당사자 일방이 언제든지 해지의 통고를 할 수 있으며, 통고 후 1월이 경과하면 효력이 발생한다”고 되어 있습니다.이는 기간의 정함이 없는 계속근로 관계에 대한 일반 규정입니다.그러나 판례(대법원 2000다60890 판결)는 “근로자가 정당한 이유로 퇴직을 통보하고 일정 기간 경과 후 퇴직했다면, 사용자의 승낙이 없더라도 근로계약 해지의 효력이 발생한다”고 봅니다. 즉, 30일 전 통보 의무는 ‘근로계약상 권장사항 또는 성실의무 차원’의 조항일 뿐, 이를 이유로 퇴직 자체를 무효로 하거나 퇴직을 강제할 수는 없습니다. 다만 회사가 손해를 입었다고 주장하는 경우, 예컨대 인수인계 미비로 업무 공백이 발생했다고 입증된다면 일부 손해배상 청구 가능성은 존재합니다. 그러나 실제로 인정되는 경우는 거의 없으며, 근로자가 인수인계 자료를 남기고 성의 있는 태도를 보였다면 손해배상 책임까지 지는 경우는 드뭅니다. 따라서 이직 사유로 1~2주 전에 퇴직 의사를 밝히고 인수인계를 성실히 수행했다면 법적으로 문제는 없습니다. 다만 관계를 원만히 유지하려면 서면 통보와 인수인계 기록을 남기는 것이 좋습니다.고용·노동 / 근로계약12시간 전00
- 상시 근로자수는 오전/오후 근무자 수도 포함하나요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.근로기준법 시행령 제7조의2는 '상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한다고 정하고 있으며, 이때 근로자는 통상근로, 기간제, 단시간, 일용직 등 고용형태를 불문하여 모두 포함(단, 간접고용하고 있는 파견근로자 및 하청업체 직원은 제외)됩니다.(연인원 : 일수를 인수로 환산한 총 인원 수로 5명을 10일동안 사용하여 사업을 가동했다면 연인원은 50명임)다만 위 방식으로 산정한 결과 평균적으로 5인 미만이더라도 산정기간 동안 5인 이상으로 운영된 날이 과반 이상인 경우에는 상시 5인 이상 사업장으로 보며, 평균적으로 5인 이상이더라도 산정기간 동안 5인 미만으로 운영된 날이 과반 미만인 경우에는 상시 5인 미만 사업장으로 보게됩니다.질의에서 구체적인 사업의 가동일수를 확인하기 어려워 정확한 답변이 어렵지만, 주 7일 운영되는 편의점에서 매일 오전 3명, 오후 3명의 근로자를 사용하고 있다면 25년 11월을 기준으로 가동일수는 30일, 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원은 '6명30일=180명'이 됩니다.즉 상시근로자 수는 180명/30일 = 6명이됩니다.매일 6명을 사용했다면 예외사유에도 해당하지 않기때문에 상시근로자 수는 6명이되게됩니다.사업장 가동일수나 매일 사용하는 인원의 변동일수에 따라 답변의 내용이 달라질 수 있는 점은 양해바랍니다.고용·노동 / 임금·급여13시간 전00
- 퇴직금 계산 부탁드립니다. 혼자서는 도저히 못하겠어요ㅠㅠ안녕하세요. 박진호 노무사입니다.퇴직금은 '평균임금*30일*계속근로기간/365일'로 계산됩니다.평균임금은 '산정사유 발생일 이전 3개월간 임금총액'을 '그 기간의 총 일수'로 나누어 산정되므로 270만원을 기준으로 퇴사일 기준 산정된 평균임금은 다음과 같습니다.(고정적으로 지급되어온 식대는 퇴직금 산정기준인 평균임금에 포함됩니다)25.12.1-25.12.20 : 270만원*10일/31일 = 870,968원25.11.1-25.11.30 : 270만원25.10.1-25.10.31 : 270만원25.9.11-25.9.30 : 270만원*20일/30일 = 180만원1일 평균임금 : (870,968+270만원+270만원+180만원)/91일 = 88,691.95원다만, 예외적으로 위 방식으로 산출된 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 하도록 하고 있습니다.구체적인 근무시간 등이 기재되지 않아 정확한 답변은 어려우나 주 40시간을 기준으로 근무하는 경우라면 1일 통상임금은 270만원/209시간*8시간 = 103,319.28원이 되므로 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야할 수 있습니다.평균임금을 기준으로 산정하는 경우 퇴직금은 '88,691.95*30일*691일/365일'=5,037,217원 이며,통상임금을 기준으로 산정하는 경우 퇴직금은 '103,319.28*30일*691일/365일' =5,867,969원입니다.본인의 근로시간 기준 통상임금을 산정하여 평균임금과 비교한 후 퇴직금을 산정하는 것이 보다 정확한 계산일 것입니다.고용·노동 / 임금·급여13시간 전00
- 특수형태근로자 고용보험 가입 대상 문의안녕하세요. 박진호 노무사입니다.소프트웨어 기술자는 특수형태근로종사자로서 고용보험과 산재보험 가입 대상에 포함되며, 프리랜서 계약 형태라 하더라도 1개월 이상 계속적으로 노무를 제공하는 경우에는 보험 가입이 의무입니다.따라서 IT 개발 업무를 수행하는 프리랜서라 하더라도, 사업주는 고용보험(특고)과 산재보험 모두에 가입해야 합니다. 통상 프리랜서는 ‘사업소득자’로 분류되어 3.3% 원천징수 형태로 계약하는 경우가 많지만, 고용보험법 시행령 제125조와 산업재해보상보험법 시행령 제125조에서는 일정 직종의 특고를 보험 적용 대상으로 명시하고 있습니다. 2021년 이후 확대된 특고 적용 직종에는 소프트웨어 기술자(프로그래머, 시스템엔지니어, 데이터분석가 등) 가 포함되어 있습니다.따라서 소프트웨어 개발자가 1개월 이상 계속적으로 업무를 제공하는 계약 관계라면, 그 계약이 ‘용역계약서’ 형태이더라도 고용산재 보험 가입 대상이 됩니다.고용·노동 / 산업재해13시간 전5.01명 평가10
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- 직원 12명의 중소기업 입니다ㆍ취업규칙을 일부 변경?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.취업규칙을 개정하려면 근로기준법 제94조에서 정한 절차를 따라야 합니다. 기본적으로 근로자 과반수의 의견을 청취하고, 불이익 변경 사항이 포함될 경우에는 근로자 과반수 이상의 서면 동의를 받아야 하며, 개정 후에는 관할 노동청에 변경된 취업규칙과 동의서(또는 의견청취서)를 제출하여 신고해야 합니다.과반수 이상의 동의를 받을 때에는 동의서 한페이지에 각각의 근로자가 서명하는 방식으로 진행해도 무방힙니다. 근로기준법 제94조에 따르면, 취업규칙을 개정할 때는1. 근로자 과반수의 의견 청취가 필요합니다. 여기서 ‘의견 청취’란 단순히 서면 또는 회의 등을 통해 근로자들의 의견을 수렴하는 절차를 의미합니다.2. 만약 개정 내용이 근로자에게 불리하게 작용하는 경우, 단순 의견 청취만으로는 부족하며 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 불이익 변경의 예로는 임금 삭감, 근로시간 연장, 휴일 변경 등이 있습니다. 개정 절차를 마친 후에는 관할 노동청에 변경된 취업규칙과 동의서(또는 의견 청취서)를 제출하여 신고해야 합니다.신고가 완료되어야 비로소 법적 효력이 발생하며, 신고 없이 시행할 경우 불이익 변경 사항은 근로자에게 적용되지 않을 수 있습니다. 실무적으로 먼저 개정안을 작성한 뒤 근로자 과반수에게 설명하고 회신을 받아 의견 청취 또는 동의 여부를 기록으로 남기게 됩니다. 불이익 변경의 경우 서면 동의를 반드시 확보하고, 서명된 동의서를 증빙으로 보관하여야 합니다. 이후 변경된 취업규칙과 관련 서류를 노동청에 제출하면 절차가 완료됩니다.취업규칙 개정 신고는 온라인으로도 가능하니 온라인 신고를 활용하시는 것이 편리합니다.고용·노동 / 구조조정1일 전5.01명 평가00
- 알바 짤렸는데 이거 부당해고 인가요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.결론적으로 근로기준법상 부당해고 구제 신청 대상에는 해당되지 않을 가능성이 높습니다.5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 부당해고 구제 절차(노동위원회)를 신청할 수 있는 대상이 아니기 때문입니다. (이때, 사업주는 상시 근로자수에서 빠지게 되어 근로자 수는 2명으로 보입니다.) 다만, 해고예고수당 지급 의무는 근로자 수와 무관하게 적용되므로, 해고예고수당 청구는 가능합니다. 단, 근속기간이 3개월 미만이면 해고예고수당 지급 의무 예외에 해당합니다. 질문자님의 상황을 정리하면, 현재 편의점에는 총 3명(질문자 및 사업주 포함)이 근무하고 있으며, 근무 시간 중 핸드폰을 보는것을 문제삼아 내일 부터 나오지 말라고 해고 통보를 받은 상황으로 보입니다. 근로기준법상 해고는 정당한 사유(근로자의 중대한 의무 위반, 업무상 필요 등), 절차적 정당, 해고 양정의 적절성을 모두 갖추어야 합니다.질문자님의 경우, 폰 사용이 고객 응대나 업무에 실질적 지장을 준 사실이 없고, 사업주가 구두로만 주의했을 뿐 서면 경고나 절차적 검토가 없었다면, 정당한 사유와 절차 요건을 갖추지 않은 해고로 판단할 수 있는 여지가 있습니다. 다만, 법적으로는 상시 5인 미만 사업장은 부당해고 구제 신청 자체가 제한되므로, 노동위원회에 부당해고 구제를 요청할 수는 없습니다. 그럼에도 불구하고, 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 해고예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.다만, 근속기간이 3개월 미만이라면 해고예고수당 적용 예외가 되므로, 실제 지급 여부는 근속기간과 관계가 있습니다. 실무적으로 먼저 사장님과의 대화 내용, 카카오톡이나 문자 메시지 등 근무 중 통보/지시 관련 기록을 확보해 두는 것이 좋습니다. 이 후 해고예고수당 청구를 위해서는, 고용 관계가 종료된 날짜와 근속기간, 급여 및 시급 등을 정리해 노동청 임금체불 진정 형태로 진행할 수 있습니다.만약 근속기간이 3개월 미만이라면 해고예고수당 청구가 제한될 수 있다는 점 꼭 확인 바랍니다.고용·노동 / 근로계약1일 전00
- 해고예고수당 고소취하 질문드려요..안녕하세요. 박진호 노무사입니다.고소를 취하했더라도 사업주가 약속한 해고예고수당을 지급하지 않는다면 노동청에 재진정을 통해 지급을 요구할 수 있습니다.다만, 고소 취하 후 지급이 지연될 경우에는 분쟁 소지가 생기므로, 향후 문제가 발생하지 않도록 합의서 작성과 증거 확보를 반드시 권장드립니다. 질문자님의 상황을 정리하면, 해고예고수당 지급을 노동청에 신고했고, 사업주는 지급을 미루다 검찰로 사건이 넘어간 상태입니다.이 후 사업주는 개인사정 등을 이유로 지급을 연기하며, 질문자님과 날짜를 합의한 뒤 지급하겠다고 하여 고소를 취하해 달라고 요청하고 있는 상황으로 보입니다. 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 해고예고를 하지 않은 경우 해고예고수당을 지급해야 하며, 미지급 시 노동청 진정이 가능합니다.질문자님께서 진정을 취하했다고 해서 근로기준법상 지급 의무가 소멸되는 것은 아니며, 지급 지연에 대한 권리는 여전히 유효합니다. 다만, 진정 취하로 형사 절차가 종료되었기 때문에, 사업주가 약속을 이행하지 않을 경우에는 다시 노동청 진정을 통해 청구 또는 지급 명령 절차를 진행해야 합니다. 실무적으로는 합의서 작성이 가장 중요합니다. 합의서에는 지급 금액, 지급 기한, 지급하지 않을 경우 약속이 무효가 된다는 조항 등을 명시하고 받아두는 것이 안전합니다.진정 취하는 합의서 작성 후, 실제 금액을 지급받은 뒤 진행하는 것이 좋습니다.만약 합의서 없이 카카오톡 대화로만 진행했다면 사업주가 지급을 미룰 경우를 대비해 증거 확보(카톡, 통화 녹취 등)가 필수적입니다. 현재 상황에서는 사업주가 지급하지 않더라도 재진정이 가능하며, 향후 분쟁을 예방하기 위해서는 합의서 작성과 지급 증거 확보를 권장드립니다. 지급 약속을 문서화하지 않고 고소를 취하하면, 사업주가 책임을 회피할 위험이 크므로 반드시 서면 합의 후 진행하는 것이 안전하며, 가능하다면 금품을 지급 받은 후 취하 하시는 것을 추천드립니다.고용·노동 / 임금체불1일 전00
- 징계절차상 하자 및 재징계시 징계시효 기준일은 어떻게 계산되나요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.절차상 하자로 징계가 취소된 이후 다시 징계를 진행하려는 경우 징계시효가 이미 만료되었다면 원칙적으로 징계권은 소멸되어 더 이상 유효하지 않습니다. 징계시효는 법률상 명문 규정은 없지만, 각 회사의 취업규칙이나 인사규정 등 내부 규정에 의해 설정된 경우 회사에서 정한 시효를 넘긴 후에는 징계권을 행사할 수 없습니다. 처음 징계가 절차상 하자로 인해 무효가 되었고, 이 후 이를 보완해 다시 징계를 시도하는 상황이라면 징계시효의 기산점과 시효정지 여부를 확인해야 합니다. 통상 징계시효는 징계사유가 발생한 날 또는 징계사유를 인사권자가 인지한 날부터 기산되며, 시효 기간 동안 유효하게 징계절차가 개시되지 않았다면 징계권은 소멸된 것으로 봅니다. 또한 한번 하자가 있는 징계가 무효가 되었다고 하더라도, 그 무효된 징계로 인해 시효가 중단되거나 정지되는 것은 아니므로, 시효기간 내에 새로이 적법한 절차로 징계를 개시해야 유효한 징계가 됩니다. 예를 들어 3년의 징계시효를 정하고 있다면, 해당 사안이 발생한 지 3년이 경과하면 그 사유로는 징계를 할 수 없습니다. 또한, 절차상 하자로 무효가 된 징계는 실질적으로 징계권 행사의 효력 있는 개시로 인정되지 않으므로, 시효를 중단하는 효과도 없습니다. 결론적으로 징계시효가 이미 만료된 시점이라면 회사는 다시 징계권을 행사할 수 없으며, 이후 징계 절차를 개시하더라도 그 처분은 무효로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 해당 사안에서는 내부 인사규정의 징계시효 조항을 우선적으로 확인하고, 만료 여부를 기준으로 징계권 유효성을 판단해야 합니다.고용·노동 / 해고·징계1일 전5.01명 평가10
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