답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 연차 발생 후 사용하지 못하고 퇴사하는 경우 해당 일수만큼의 통상임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.대부분의 회사에서 겸지금지제한을 두고 있고 특히 공공기관인 경우 명시적인 규정을 두고 있는 경우가 대부분입니다. 적발 시 바로 파면, 해임까지는 가지않겠지만 공공기관이면 영리업무 금지 등 별도 제한이 있어서 중징계가 가능할 수도 있으니 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제17조에서 근로계약서 작성을 의무로 규정하고 있으나 구체적인 시기에 대해서는 정한 바가 없고 원칙적으로는 근로계약 체결 시점에 작성을 해야 합니다. 다만, 특수하고 합리적인 사정이 있어서 조금 늦게 작성을 하였다면 노동청 근로감독관이 참작할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인이상 사업장의 경우 근로기준법 제23조가 적용되므로 근로계약이 구두로든 서면으로든 체결되어 실제로 근로를 하고 있는 이상 정당한 이유없이 근로관계를 일방적으로 종료시킬 수 없으며, 기간제 근로자라하더라도 계약기간 만료전이라면 해고에 해당합니다. 다만, 당초 근로를 할 때 10일을 근로하기로했다는 증빙을 가지고 신고하시기 바라나, 근로계약서에 6일만 근로하는 것으로 되어있고 서명까지 하셨다면 노동청 신고 시 불리하게 작용될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.4대보험 가입은 의무이며 미가입 시 사업주에게 과태료 등 불이익이 발생하게 될 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제54조는 강행규정으로 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 질문자님처럼 4시간 근무 후 10분밖에 주지않는다면 문제가 됩니다.다만, 자세한 사정은 모르나 4시간 근무 후 10분 주고 8시간 근로 전에 50분 이상의 휴게시간을 주었다면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.질문자님 말씀대로 근로자의 자유로운 연차사용을 제한하였고 또한 합리적 사유가 있음에도 결근이라고 해고를 하는 것은 해고의 정당성이 없어 부당해고가 맞습니다. 다만, 사측에서 원직복직 명령을 진정성있게 하였고 해고기간 임금을 지급한다면 질문자님께서 출근하지않는 경우 자진퇴사로 될것으로 사료됩니다. 만약 출근 후 업무적으로든 업무외적으로든 폭언이나 따돌림을 한다면 근로기준법 제76조의2 직장내괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.회사에서 일이 한가하다는 경영사정에 의해 휴업을 하게된 경우 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 지급해야 하며 개인 연차로 소진하도록 강제할 수는 없습니다. 질문자님께서 회사 측의 요청에 의해 쉬었다는 문서, 전화, 메일 등 증빙이 필요합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.연봉정보를 회사방침상 직원 간 공유하지못하도록 하는 경우가 많기는 하나, 영업비밀이라던가 고객관계에 있어서 신뢰 등은 아니니 징계사유가 될 수는 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.국민연금, 건강보험), 고용보험, 산재보험 4대보험 종류에 따라 요건이 다소 상이하나 일단 근로자라면 5인 미만 사업자도 필수로 가입해야 하며 미가입시 과태료를 받게됩니다.