답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다. 근로기준법 제76조의2에서는 직장내괴롭힘을 사용자 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 행위로 정의하고 있으며, 질문자님 말씀하신 내용으로는 상사라는 지위를 이용하여 민간인 통제구역 낚시를 하러가자는 사적인 요청을 지속적으로 반복하여 질문자님께 정신적 스트레스를 심각하게 주고 있으므로 직장내괴롭힘이 인정될 여자가 있습니다. 다만, 상사가 민간인 통제구역에 낚시를 하러가자는 요청이 단순히 부탁에 불과한지, 아니면 인사 등 불이익을 주겠다거나 폭언을 수반하여 강요하는지에 따라 직장내괴롭힘 여부가 결정됩니다. 전자라면 직장내괴롭힘이 인정되기 힘들고, 후자가 맞다면 회사 내 인사과나 고충처리제도를 이용해보시고 노동청에 다시한번 신고해보십시오. 행정심판 대상은 아닙니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3에 따른 사유가 있으면 근로시간단축제도를 이용하여 사용자에게 요청할 수 있으며 사용자는 거부할 수 없으며 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나 근로조건을 불리하게 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 다만 6개월 미만 근로자라거나 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우라면 거부할 수 있습니다.만약 질문자님께서 퇴사를 하신다면 자발적 퇴사이므로 실업급여 수급이 어려울 것으로 사료됩니다. 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우4. 근로자의 학업을 위한 경우② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자의날은 휴일대체가 될 수 없으며, 대체를 하려면 보상휴가제가 실시되어 휴일근로에 대해 가산하여 부여되어야 합니다. 예를들어 일 8시간제라면 12시간이 휴일로 부여되어야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자의날은 유급휴일이므로 근로를 하게 되는 경우 5인이상 사업장이면 휴일근로수당 50%가 가산된 임금이 지급되어야 합니다.근로자의날은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없음이 원칙이며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제56조에 의한 휴일근로수당을 지급하거나 가산하여 대체휴일이 부여되어야 합니다. (즉 대체휴일제가 아닌 보상휴가제)

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.공무원, 교사 등 근로기준법상 근로자가 아닌 직종 외에는 모두 유급휴일 부여대상이며 위반시 근로기준법 56조, 109조에 따라 3년 이하의 징역이나 2000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.산재 후 요양이 끝나고 복귀한 직원은 30일 후에 해고할 수 있으며, 다만 일시보상을 한다면 바로 해고도 가능하나 해고는 부상, 질병, 장해 등으로 계속적이고 장기간 입원치료 또는 통원치료를 필요 등 근로관계를 유지하지못할 중대한 사유가 필요하다는 점 유의하시고, 별다른 문제가 없는 상황이라면 권고사직으로 진행하시길 권유드립니다.참고 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자의날은 법정휴일로서 유급휴일이 부여되어야 하므로 5인이상 사업장인 경우 근무를 한다면 휴일근로수당을 가산한 임금이 지급되어야 하고, 5인미만 사업장인 경우 가산하지않은 임금이 지급됩니다. 월급제시면 앞의 임금이 추가로 한번더 지급되어야 하고, 일급제 또는 시급제라면 기본임금과 함께 앞의 임금이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법상 근로자라면 모두 근로자의날에 유급으로 쉴 수 있으며, 프리랜서 계약 근로자라하더라도 근로자성이 인정된다면 적용됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.육아휴직은 기본적으로 자녀 양육을 목적으로하기 때문에 육아 휴직자의 양육의사, 체류장소, 체류기간, 체류목적 및 경위, 육아휴직 전후의 양육의 형태와 방법 및 정도 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 따라 판단되어야 하나 보통 자녀를 동반하거나 단기간 해외출국은 가능하나 혼자만의 장기간 출국은 적발 시 육아휴직급여 환수 및 추가징수금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근무한 날에 대한 임금은 지급되어야하고 근무하지 않은 날은 무단결근이므로 임금을 지급하지 않아도 됩니다만 결근중인 근로자라고 하더라도 근로자가 명확히 퇴직의 의사를 밝히지 않는 이상 일방적으로 고용관계를 종료시키는 것은 해고에 해당되므로, 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 적용대상인 경우에는 30일전에 예고를 하여야 하고 또한 동법 제27조에 따라 서면통지를 해야합니다. 주소를 모른다면 문자나 전화로 기록을 확실히 남겨두셔야 향후 부당해고 문제를 방지할 수 있습니다.하이건 5인 이상 사업장을 기준으로 말씀드리는 것이고 5인 미만이라면 부당해고 문제는 없으며 서면통지 절차는 안거쳐도 되나, 출근한 기간 임금을 지급하시고 해고예고는 하셔야 합니다.