답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.이메일처럼 기록이 남는 방식으로 다음 사항을 요청하십시오. ① 구체적 사유(언제, 어떤 행위인지) ② 근거 규정 조항 ③ 대기 기간과 복귀 조건 ④ 대기 중 급여 기준과 출근 의무 여부 ⑤ 징계절차 진행 여부 ⑥ 인사평가 반영 여부 취업규칙 열람도 함께 요구하시기 바랍니다. 요청서 말미에 '언제든 근로를 제공할 의사가 있습니다'라는 문장을 넣어 두시면 이후 임금이나 휴업수당 다툼에 도움이 됩니다.대기발령은 해고와 다르게 법률상 서면통지 의무가 없습니다. 징계에 해당한다면(회사에서 징계를 하는 것이라고 말한다면), 근로기준법 제23조를 준수해야 할 것입니다. 근로자는 부당징계구제신청으로 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.실제로 문닫고 쉴 수 있었나요? 해당 시간에 판매한 기록이 있다면, 15분 휴식없었고, 계속 근무했다는 것을 입증할 수 있을 것입니다. 근로계약서의 내용이 기준이 되지만, 형식일뿐이고, 사실과 다르다면, 이를 입증하시면 될 것 같습니다. 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면, 주휴수당, 퇴직금 모두 발생할 수 있습니다. 무고 그런거 없습니다. 신경쓰지 마세요.관건은 1주간 15시간이 되는지 여부입니다. 증거를 확보하기 곤란하다면, 노동청 근처의 노무사 사무실 가셔서 전문 상담을 받아보세요. 선생님이 가지고 있는 모든 증거를 가지고 가세요

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.아쉽지만 배달라이더 등 특수형태근로종사자(현행 법상 '노무제공자')는 '저소득 근로자 90%' 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 그 사유로 차액을 받기는 어렵습니다. 대신 노무제공자에게는 별도의 '최저 휴업급여 보장액'(2026년 1일 59,171원)이 적용됩니다. 실제 지급액이 이 금액보다 적었다면 5개월이 지난 지금도 차액을 청구하실 수 있습니다.노무제공자는 제54조에도 불구하고 1일 휴업급여가 최저 휴업급여 보장액보다 적으면 그 보장액을 지급액으로 합니다(제91조의19 제1항)본 사례의 경우처럼. 노무제공자는 일반근로자의 (저소득 90퍼센트) 적용하지 않습니다. 노무제공자이기 때문입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.의사가 근무 중단을 권고한 진단서가 있다면, 계약 해지 통보는 당일이라도 하실 수 있으며 이를 이유로 손해배상 책임까지 지게 될 가능성은 낮습니다. 법원에서 인정되지 않을 가능성이 훨씬 큽니다. 미리 사직서와 진단서 같이 제출하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 가능성이 큽니다. 해고는 정당한 사유가 있어야 가능합니다. 권고사직을 거부했다는 이유로 해고를 한다면, 해고를 먼저 다투시는 것이 좋을 것 같습니다. 해고일로 3개월 이내에 노동청에 신고하세요. 해고예고수당은 별도로 노동청에 신고할 수 있습니다.근로기준법 제23조에서 해고의 제한에 대해서 규정하고 있습니다. 해고는 절차, 사유, 양정 모두 정당해야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네, 2·3·4차까지 동영상으로 채우는 것은 일반 수급자라면 가능합니다. 다만 5차부터는 동영상만으로 안 되고 실제 구직활동이 필요합니다./ 다만 4차는 동영상으로 재취업활동을 하더라도, 출석은 해야 합니다./ 참고로 5차부터는 4주에 2회의 재취업활동을 해야 하며, 이미 동영상 교육은 모두 사용한 상태이니 실제 입사지원을 하셔야 합니다. 5차부터는 재취업활동이 강화됩니다. 4주에 1회가 2회로 바뀌며, 이미 동영상 교육(총3회)를 모두 소진했다면, 2회를 모두 실제 입사지원으로 해야 합니다.고용센터 자체 지침에서 규정했습니다. 지침명: 「구직활동 촉진을 위한 실업인정 및 재취업지원 강화」발표 및 시행: 2022년 6월 28일 발표, 같은 해 7월 1일부터 시행

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.회사 인원감축 과정에서 퇴사하시더라도, 퇴사 사유가 어떻게 처리되느냐에 따라 실업급여 수급 여부가 달라집니다. 단순히 "개인 사정으로 인한 자진퇴사"로 처리되면 원칙적으로 수급이 제한됩니다. 다만 회사의 경영상 사정으로 퇴직을 권고받은 경우(권고사직)이거나, 받고 계신 스트레스가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하고 이를 입증할 수 있는 경우에는 자발적 퇴사라도 실업급여를 받으실 수 있습니다./ 또한, 회사가 그만두라고 할 때, 거절할 수 있습니다. 강제로 그만두게 하면 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.스트레스를 반복적으로 준다면 직장내괴롭힘에 해당할 수도 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.말씀하신 상황은 법률상 '파견'으로 보기 어렵습니다. 같은 사장님의 다른 매장으로 근무지를 옮기는 '전보'이거나, 다른 사업자로 소속을 옮기는 '전적'에 해당할 가능성이 높습니다. 어느 경우든 1호점에서 이미 발생한 연차가 사라지지는 않습니다./ 근로관계가 그대로 이어지므로 1호점 근무기간이 합산되고, 발생한 연차도 유지됩니다. 또한 1호점과 2호점을 같은 사장님이 인사·노무를 함께 관리한다면 두 매장 인원을 합쳐 하나의 사업으로 볼 여지가 있습니다. 이 경우 2호점이 5인 미만이라는 이유만으로 연차가 없다고 단정할 수 없습니다. / 전적은 본인 동의가 반드시 필요하며, 동의하지 않으면 효력이 없습니다. 동의하고 옮긴다면 1호점과의 근로관계가 끝나는 것이므로, 사용하지 못한 연차는 미사용 연차수당으로 정산을 청구하실 수 있습니다.근로자파견은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외한 업무 가운데 대통령령으로 정한 업무만 허용되고, 시행령은 32개 대상 업무를 두고 있습니다. 파견근로자의 연차는 파견법 제34조에 따라 파견사업주가 보장해야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 그냥 주휴일로만 처리됩니다. 둘 다 중복 처리되지 않습니다.법정 공휴일과 소정근로일이 겹치는 경우에 의미가 있습니다. 일하지 않으면 100퍼센트 지급, 일하면 합산해서 250퍼센트 지급결론 : 유급휴일 1개만 적용됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네, 교통비(이송비)를 본인이 먼저 지출하고 청구하신 경우 "요양비"라는 명칭으로 입금되는 것이 일반적입니다. 산재보험법상 이송은 요양급여의 한 항목이고, 근로자가 먼저 부담한 비용을 공단이 돌려드릴 때는 요양급여를 갈음하는 "요양비"로 지급하기 때문입니다.산업재해보상보험법 제40조 제4항 제6호: 요양급여의 범위에 "이송"을 명시하고 있습니다. 교통비(이송비)가 요양급여에 속한다는 근거입니다.