고용·노동
내일도손꼽히는호두과자
회사에서 징계 사유를 구체적으로 알려주지 않고 대기발령을 내렸다면 어떻게 해야 하나요?
회사로부터 구체적인 설명 없이 대기발령 통보를 받았고, 인사평가에도 불이익이 생길까 걱정됩니다. 대기발령이 정당하려면 어떤 사유와 절차가 필요한가요? 급여가 줄거나 업무에서 장기간 배제되는 경우에도 별도로 문제를 제기할 수 있는지 궁금합니다. 회사에 사유와 근거 규정을 요청할 때 어떤 내용을 문서로 남겨야 하는지도 알고 싶습니다
8개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
대기발령은 취업규칙상 명시된 사유와 객관적 업무상 필요성이 입증되어야 하며 근로자의 불이익과 비교하여 권리남용이 없어야 유효합니다. 근거가 결여된 장기간의 업무 배제나 객관적 근거 없는 인사상 불이익 조치는 판례상 무효에 해당합니다. 급여를 삭감하더라도 근로기준법상 최 평균임금의 70%이상의 휴업수당이 보장되어야 하며 이에 미달하면 임금체불이 성립합니다.
처분일로부터 90일 이내 노동위원회 구제신청을 제기할 수 있으므로 발령 사유와 사규 조항을 내용증명으로 요청해 입증자료를 확보해야 합니다.
사유가 구체적으로 고지되지 않은 대기발령은 방어권 행사에 지장을 주므로 회사의 공식 입장을 서면으로 조속히 확인해 두어야 합니다
대기발령 중 급여는 취업규칙이나 보수규정의 기준을 따르되, 사용자의 귀책사유나 경영상 필요에 따라 노무 수령을 거부한 경우에는 실질적으로 근로기준법 제23조 제1항의 휴직이자 제46조 제1항의 휴업에 포함됩니다
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채택된 답변안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
불이익을 수반하는 대기발령은 징계처분에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 취업규칙 등에 징계절차를 규정하고 있을 시 이에 따라야 합니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 근로기준법 제 23조
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
2. 질문에 대한 답변
1) 대기발령은 사용자의 인사명령 중 하나로서, 그 법적 성격에 대해 판례는 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위해 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치일 뿐 징벌적 제재와는 다른 성질이 다른 것이라고 보고 있습니다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결, 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 등).
2) 대기발령은 인사조치 중 하나이므로 명령 당시 대기발령 자체의 정당성이 문제되는 경우에는 일반적인 인사조치와 동일하게 인사재량권의 일탈여부를 판단하게 됩니다. 대기발령 사유가 취업규칙, 인사규정 등에 명시돼 있다면 사유 해당 여부를 우선 살펴볼 것이나, 판례에 의하면 대기발령 사유가 명시돼 있지 않다고 하더라도 곧바로 사용자의 대기발령이 무효로 되는 것은 아니고, 업무상 필요성이 있는지, 업무상 필요성이 있더라도 이와 비교해 근로자의 생활상 불이익이 과도한 것인지 등을 주된 기준으로 해 그 정당성을 판단하고 있다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등)
3) 따라서 대기발령 자체는 원칙적으로 징벌성이 없어 노동위원회에 부당징계 등을 다툴 수 없지만 대기발령이 인사재량권을 일탈, 남용하여 근로자에게 신분상, 경제상 불이익을 초래할 경우 징벌성이 인정되어 대기발령을 다툴 수 있게 됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
대기발령의 절차에 대하여 노동관계법령 상 정해진 바는 없고, 실체적으로 업무상 필요성이 생활상 불이익보다 커야 하며 신의칙상 협의절차를 거쳐야 합니다.
대기발령이 있는 경우에는 발령일로부터 3개월 이내에 부당대기발령에 대한 구ㅠ제신청을 제기할 수 있습니다.
별다른 사유없이 대기발령이 이루어졌다면 부당한 인사발령에 해당할 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 최정서 노무사입니다.
일단 대기발령은 잠정적인 직무에 대한 정지를 시키는 인사권 행사로서 징계가 아닌 경우가 많습니다. 징계성으로 정직을 명령한 경우라면 회사의 징계절차에 소명권 행사, 징계사유 서면 통지, 이의신청 절차 등이 존재하는지 이를 지켰는지 여부를 검토해야 겠으나 대기발령의 경우는 징계가 아닌 경우가 많기 때문에 회사로서는 선생님이 직무를 수행하는데 어려움 등이 존재할 것이 예상되는 경우라도 대기발령을 명령할 수 있습니다.
그러나 인사권행사의 대기발령은 사업주 귀책의 휴업에 해당하기 때문에 휴업수당(평균임금 70%)이 지급되어야 합니다. 만약 휴업수당 지급도 존재하지 않고 대기발령의 기간도 매우 길어진다면 이에 대하여 노동위원회에 부당한 인사권 행사에 대한 구제신청을 하실 수 있습니다.
일단 회사에 징계로서 대기발령한 것인지 정확히는 이것이 정직인지 여부를 문의해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
대기발령은 취업규칙, 인사규정 상 근거와 업무상 필요성이 있고 대상 선정, 기간, 처우가 합리적이어야 하며, 정당한 이유 없이 장기간 업무에서 배제하거나 임금을 과도하게 삭감할 경우 인사권 남용, 부당한 불이익 처우 등의 문제가 될 수 있기에 회사에 대기발령 사유, 적용 규정, 예정기간 등을 서면으로 요청할 필요성이 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
이메일처럼 기록이 남는 방식으로 다음 사항을 요청하십시오. ① 구체적 사유(언제, 어떤 행위인지) ② 근거 규정 조항 ③ 대기 기간과 복귀 조건 ④ 대기 중 급여 기준과 출근 의무 여부 ⑤ 징계절차 진행 여부 ⑥ 인사평가 반영 여부 취업규칙 열람도 함께 요구하시기 바랍니다. 요청서 말미에 '언제든 근로를 제공할 의사가 있습니다'라는 문장을 넣어 두시면 이후 임금이나 휴업수당 다툼에 도움이 됩니다.
대기발령은 해고와 다르게 법률상 서면통지 의무가 없습니다. 징계에 해당한다면(회사에서 징계를 하는 것이라고 말한다면), 근로기준법 제23조를 준수해야 할 것입니다. 근로자는 부당징계구제신청으로 다툴 수 있습니다.