회사에서 징계를 할 때 구체적인 사유를 무조건 알려야 하나요?

Question

회사에서 근무태도가 좋지 않다는 이유로 경고장을 받았는데 구체적으로 어떤 행동이 문제였는지는 설명하지 않았습니다. 이후 같은 이유로 징계나 해고를 할 수 있는지, 회사가 직원에게 사전에 구체적인 사유를 알려야 하는지 궁금합니다

Answer 1

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

징계부분은 해당 회사의 사규 확인이 필요하긴 합니다

다만 통상적으로는 근로자의 방어권 측면을 고려하여, 징계를 하려는 사유, 문제되는 행위가 무엇이며, 회사의 어떠한 규정 또는 근로계약의 어떠한 조항을 위반한 것인지 구체적으로 통보합니다

징계절차가 문제될 수 있는데 이 부분은 해당 회사의 취업규칙 내용에 따라 좌우됩니다

이는 근로자의 방어권을 보장하기 위한것으로, 근로자 입장에서도 본인이 무엇을 잘못했는지 알아야, 소명을 하거나 재발방지를 위해 노력할 수 있기 때문입니다

근로자에게 일체의 방어권을 부여하지 않고 징계를 진행하면 정당성이 문제될 수 있습니다

때문에 최소한 문제되는 행위의 구체적인 지정과 발생 일시는 본인에게 통보되어야하는 것이 맞습니다

Answer 2

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

근로기준법 23조 및 27조에 의거하여 사용자는 근로자를 징계하거나 해고할 때 구체적 비위 사실과 근거를 명시하여 통보할 법적의무를 부담합니다. 추상적인 근무태도 불량을 이유로 한 경고는 근로자의 소명권을 제한하여 절차적 정당성을 상실할 수 있으며 이러한 부실한 고지가 반복될 경우 이후의 징계나 해고 역시 징계권 남용으로 판단되어 무효가 될 가능성이 다분합니다.

따라서 회사는 반드시 비위 행위의 일시와 내용을 특정하여 서면으로 고지해야 하며, 근로자는 구체적 사유가 누락된 경우 이에 대한 명확한 설명을 요구하여 자신의 방어권을 행사할 권리가 있습니다.

Answer 3

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다만 구제척인 사유를 알려야 충분한 소명기회가 부여되는 것이므로

알릴 필요가 있다고 생각됩니다.

Answer 4

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

해고를 하는 경우에는 해고의 구체적인 사유를 기재하여 해고를 서면으로 통지해야 합니다.

해고가 아닌 징계의 경우에는 근로기준법령이 적용되지는 않으나, 절차적 정당성 측면에서 사유를 구체적으로 기재하는 것이 적절합니다.

해고통지의 경우에는 절차상 하작 있는 경우 부당해고가 됩니다.

Answer 5

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

해고와 달리 징계의 경우에는 회사에 별도의 징계 절차 규정(취업규칙, 단체협약 등)이 없는 경우, 사전 통보나

변명·소명 기회를 거치지 않고 징계 처분을 하였더라도 법원 판례상 그 절차 자체만으로는 징계 무효 사유가

되지 않습니다.(별도 규정이 있어 사전통보를 하도록 하고 있다면 반드시 통보를 해줘야 합니다.) 감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

해당 사업장이 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 징계해고 시 해고 사유를 구체적으로 명시하여 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다.

Answer 7

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

회사에서 징계를 하더라도 구체적인 사유를 명시한 서면으로 통보하심이 바람직할 것으로 판단됩니다.

Answer 8

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

네. 당연합니다. 징계사유가 없다면, 근로자는 부당징계구제신청을 할 수 있습니다. 징계일로 3개월 이내에 노동위원회에 제기합니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

Answer 9

안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.

징계를 함에 있어 징계대상자가 해당 징계사유에 대해 소명하거나 준비할 수 있도록 구체적인 비위사실을 알려야 할 것입니다.