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부당해고에 해당하는지 판단 기준이 궁금합니다.
부당해고에 해당하는지 판단 기준이 궁금합니다.
회사에서 경영상 이유를 들어 갑작스럽게 해고 통보를 받았습니다. 사전 협의나 충분한 설명은 없었고, 근무평가에서도 특별한 문제가 없었습니다. 이런 경우 부당해고에 해당하는지, 노동위원회 구제신청 절차와 준비해야 할 자료는 무엇인지 알고 싶습니다.
9개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 사용자는 정당한 이유가 있어야 해고가 가능합니다.
정당한 이유란 사회통념상 근로계약관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있는 것을 말합니다.
근로기준법 제 23조 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
회사 경영 사정 악화 등에 해고의 정당한 이유로 인정되지 못합니다.
고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이고 회사 경영 사정 악화에 따른 해고통보를 받은 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시면 됩니다.
부당해고 구제신청시 해고통보를 받은 사실은 근로자가 입증해야 하므로 회사로부터 해고통지서를 교부 받아 보관하세요.
해고통지서에 기재된 해고사유가 존재하지 않는다는 사실을 입증할 증거자료를 확보하시면 됩니다.
부당해고를 다투는 경우 쟁점 정리 및 그에 대한 법적 논리가 반영되어야 하기 때문에 전문가의 조력을 받으시는 것이 좋습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의의 경우 경영상 해고의 요건을 갖추지 않은채 갑작스럽게 이루어진 해고는 부당해고에 해당합니다
노동위원회에 신청서를 접수하여 구제신청이 가능하며, 이후 추가로 이유서를 제출해야 합니다
경영상 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어야 합니다
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제1항은 해고의 '정당한 이유'를 요구하고 있으며,
실무적으로는 '사유', '절차', '양정'이 모두 정당해야 합니다.
기재해주신 내용만으로는 정확한 판단이 어려우나, 만약 회사가 서면통보를 하지 않았다면 근로기준법 위반이므로 부당해고에 해당합니다.
관할 지방노동위원회에 구제신청을 진행하시면 작성하셔야 하는 이유서 양식 및 절차 등을 안내받을 수 있습니다.
판례는 '정당한 이유'에 대해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 설명하고 있습니다.
안녕하세요. 정유진 노무사입니다.
경영상 어려움에 의한 해고는 일반해고보다 더 엄격한 조건이 부여됩니다.
적어주신 사전협의 없는 정리해고, 근무평가에서도 문제가 없는 해고라면 부당해고로 인정받습니다.
①긴박한 경영상 필요, ②해고 회피 노력, ③합리적이고 공정한 대상자 선정, ④근로자대표와 50일 전 성실 협의 등 4가지 요건을 모두 충족해야 적법
<2026년 2월 경영상해고가 부당해고로 인정받아 4천400만원 보상받은 사례>
https://blog.naver.com/nannomusa/224177858995
노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행하시기 위해서는 해고당시를 정확하게 입증할 자료만 준비하시면 됩니다.
만일 해고의 자료가 근로자분에게 없다면, 지금이라도 다시 회사측에 연락하여 해고가억울하다는 점을 밝히면서 다시 해고당하시고 증거로 남기시기 바랍니다.
이는 문자, 녹음, 전화녹취, 카톡 등 형태에 구애받지않고 해고를 제3자에게 객관적으로 입증할 수 있는 증거만 있으시면 됩니다.
그 이후 월 급여 300만원 미만 근로자라며 무료국선변호인 신청도 가능합니다.신청시 같이 도움받아보시길 바랍니다.
<부당해고구제신청 과정 총정리 포스팅>
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)
또한, 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
이에, 질문자님의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 단순히 '경영상 이유로 한 해고'라면 그 해고의 사유가 정당성이 없다고 보이며, 서면통지 없는 해고는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
다만, 해고일로부터 3개월이내에 하셔야 하며 해고사유가 정당성이 없다거나 서면 통지가 없었다면 이를 근거로 부당해고임을 주장하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
네, 근로자 대표와 사전에 성실한 협의를 하지 않는 등 근로기준법 제24조에서 정하는 요건을 충촉하지 않은 때는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고,
50일 전에 근로자대표와 협의해야 하며, 합리적인 기준과 해고회피노력이 있어야 합니다. 그리고
부당해고 구제신청시 근로자는 기본적으로 해고 당한 사실만 주장, 입증하면 되고 해고가 정당한지에
대해서는 회사에서 입증을 해야 합니다.(부당해고 구제신청은 사업장 관할 노동위원회에 할 수 있습니다.)
감사합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
해고의 정당한 이유가 있는지 통보는 서면으로 했는지를 살펴보아야 합니다.
위 내용만으로 보았을 경우 정당한 이유가 있다고 보기는 어렵습니다.
사업장 소재지 관할 지방 노동위원회에
구제신청을 할 수 있습니다.
부당해고 해당 여부 판단 기준 및 노동위원회 구제신청 절차 안내
결론적으로, 경영상 이유로 사전 협의나 충분한 설명 없이 갑작스럽게 해고 통보를 받았고, 근무평가에도 문제가 없었다면 이는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 노동위원회에 구제신청을 통해 부당해고 여부를 다툴 수 있습니다.
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건
긴박한 경영상의 필요성: 회사가 도산할 정도의 위기 상황 등 경영상 어려움이 있어야 합니다.
해고 회피 노력: 인원 감축 외에 다른 방법으로 경영상 어려움을 해결하려는 노력을 다해야 합니다. (예: 물적 비용 절감, 경영 합리화, 무급휴직, 명예퇴직 등)
합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준: 객관적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다.
근로자 대표와의 성실한 협의: 해고 대상자 선정 기준, 해고 시기 및 절차 등에 대해 근로자 대표와 성실하게 협의해야 합니다.
귀하의 경우, 사전 협의나 충분한 설명 없이 갑작스럽게 해고 통보를 받은 점은 이 요건을 충족하지 못할 가능성이 높습니다.
근무평가와 무관한 해고
근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. (근로기준법 제23조 제1항)
근무평가에 문제가 없었음에도 해고가 이루어졌다면, 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다.
노동위원회 구제신청 절차
구제신청 : 부당해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.
조사 및 심문 : 노동위원회는 제출된 자료를 바탕으로 사실관계를 조사하고 당사자 심문 등을 진행합니다.
판정 : 조사 및 심문 결과를 바탕으로 부당해고 여부를 판정합니다.
구제명령 : 부당해고로 판정될 경우, 노동위원회는 원직복직 명령 또는 임금 상당액 지급 명령 등 구제명령을 내립니다.
재심 및 행정소송: 초심 판정에 불복하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 행정소송을 제기할 수 있습니다.
준비 자료
해고 통보서 (서면 통보가 있었다면)
근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등
해고 전후의 근무평가 자료 (해당하는 경우)
해고와 관련된 이메일, 문자 메시지 등 객관적인 증거 자료
임금명세서, 급여명세서 등 임금 관련 자료
기타 해고의 부당성을 입증할 수 있는 자료 (예: 동료 진술서 등)
월평균 임금이 300만원 미만인 경우, 공인노무사의 무료 법률 지원을 받을 수 있습니다. 자세한 내용은 관할 노동위원회에 문의하시기 바랍니다.