답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기업의 HR 담당자는 조직 내부의 인사제도를 직접 운영하고 의사결정하는 역할이며, HR 컨설턴트는 여러 기업을 대상으로 인사제도 설계/자문/프로젝트 수행 등의 역할을 담당합니다. 둘의 차이는 명백합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.채용 과정에서 경력 허위 기재 등의 사실이 확인되면 취업규칙이나 근로계약서 등에 근거하여 채용 취소 또는 징계(해고 포함)가 가능할 것으로 판단됩니다. 손해배상 관련하여서는 변호사에게 문의주시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.직장내성희롱이나 괴롭힘이 있는 경우 노동청에 진정을 제기하여 공식적으로 괴롭힘, 성희롱이 맞다는 내용의 판단을 받으시고 그에 따라 회사에 가해자를 처벌(징계 등)할 수 있도록 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.아직 계약기간이 남아 있다면 위 회사의 사직 처리의 실질은 해고여서 그에 대한 이의 제기(부당해고 구제신청 등)가 가능할 것으로 판단됩니다(상시 5인 이상 사업장 전제).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.같은 사업장에서 반복적으로 일해 온 일용직이라면 최초 채용일을 기재하는 것이 바람직할 것으로 판단되며, 사고 당일의 실제 근무시간 또는 근무하기로 합의한 시간을 기준으로 기재하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약만료에 따른 근로관계 종료 과정에서 회사의 재계약 의사가 없고 근로자도 그에 따라 근로관계를 종료하고자 하는 경우라면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 단순한 업무상 판단이나 배달 일시정지의 기록만으로 감봉하는 것에는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단되며, 설령 인정되더라도 그 수준이 근로기준법에서 정한 감급의 한도를 벗어나서는 아니 될 것입니다.근로기준법 제95조에서는 감급의 횟수, 제한금액 등이 정해져 있음2. 근로자의 자유로운 의사 없이 일방적으로 감봉 동의를 요구하거나, 회사의 지시 또는 불가피한 상황까지 모두 근로자 책임으로 돌려서 감봉하는 것에는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자라 분류되는 경우라면 근로를 제공한 기간에 대한 임금을 받을 권리는 있습니다. 업무태만 등으로 연봉을 반환하거나 위약금을 부담시키는 것 자체는 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 고의/중과실로 회사에 손해를 입힌 경우 별도의 손배 책임을 문제 삼을 수는 있겠습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연차휴가의 사용 권리는 근로자에게 있는 것이 맞지만, 그 사용 절차에 관하여서는 회사 내 정해진 규정이 있다면 그에 따라야 할 것입니다.위 회사의 지시사항이 내규에 정해져 있는지 살펴보시기 바람

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1개월 내에 8일 이상 근무하는 경우 상용직으로 신고되어야 함이 원칙이긴 하나, 1개월 미만 근로로 보아 일용직으로 신고하되 그 일수는 7일로 하시기 바랍니다.