답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.같은 직장에서 실업급여를 수급하더라도 그 이후 다시 요건을 충족한다면 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서를 채용 당시에 받지 않고 그 이후에 받았다는 점에 대한 객관적인 입증자료를 구비하여 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니ㅏㄷ.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약만료에 따른 근로관계 종료 시 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.최종 직장에서의 평균임금에 따라 실업급여 수급액이 상이합니다.2번 답변으로 갈음합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 근로기간 및 마지막 직장에서의 퇴사 사유(계약만료)로 보아 실업급여를 수급할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.산재 승인을 받으면 실업급여를 수급할 수 있겠으나, 그렇지 않는 경우라면 개인 질병으로 인한 퇴사로 일정 서류(의사 진단서, 사업주 확인서 등) 구비 시 실업급여 수급이 가능하다 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실업급여를 수급하는 기간과 겹치지 않는 선에서 근로를 제공하였고, 그 대가로 보수를 지급받았다는 점에 대한 소명이 된다면 부정수급의 위험을 최소화할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.해고의 존부에 관하여서는 근로자에게 입증책임이 있으므로 이를 입증할 수 있다면 노동청 진정을 제기함이 바람직할 것으로 판단됩니다. 진정을 제기하더라도 회사가 반대되는 법적 행동을 하기에는 다소 어려움이 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자수는 사유 발생일을 기준으로 1개월 동안 사용한 근로자의 연 인원 수를 같은 기간 중 가동일 수로 나누어 위와 같이 계산하면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 시행령 제7조의2에서 정한 바에 따라 계산된 상시근로자 수가 5인 이상이라면 회사는 근로자에게 근로자의날수당(휴일수당)을 추가로 지급해야 할 것으로 판단됩니다. 한편, 부당하게 해고를 당한 경우라면 해고당한 주의 출근일을 개근한 경우 주휴수당이 발생한다고 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연장수당의 산정 기준은 1일 소정근로시간을 초과하였는지 또는 1주 소정근로시간을 초과하였는지를 기준으로 합니다.