답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2027년 최저임금 시간급은 10,700원으로 결정되었습니다.2026년 최저임금 시간급인 10,320원 대비 약 3.7%(380원) 인상 되었습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법 제5조 제2항에 따라 단노무업무에 종사하지 않고, 근로계약 기간이 1년 이상인 근로자의 경우,3개월 이내의 수습기간에 대하여 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급할 수 있습니다.PC방에서 근무하면서 매장 관리, 청소, 손님 안내 등 다양한 업무를 수행한다면 단순노무직에 해당하지 않으므로,1년 이상의 근로계약을 체결한 경우 최대 3개월의 수습기간에 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다. 최저임금의 90%를 지급하는 경우 주휴수당도 동일하게 90%를 지급할 수 있습니다.근로자가 근로의 대가로 받는 임금에서는 사업소득세 3.3%가 아닌, 근로소득세를 공제하고, 근로시간에 따라 4대보험에 가입하고 4대보험료를 임금에서 공제함이 타당합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자 개인사정에 따른 무급 휴직 기간에도 근로자와 회사의 근로관계는 단절되지 않고 유지되고 있으므로, 무급 휴직기간은 원칙적으로 퇴직금 등 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다. 다만, 기업 내부규정이나 근로계약서 등에서 "무급휴직 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외한다"는 내용을 규정하고 있다면 그에 따라 무급휴직 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 근로자의 주휴일이 일요일이고, 근로자가 8월 3일(월)과 8월 4일(화)에 출근한 후, 8월 5일(수)~8월 7일(금) 3일간 연차 유급휴가를 사용하고, 8월 10일(월)에 반차(0.5일)를 사용한 후 퇴사한다면, 근로관계가 유지되고 있는 주휴일(8월 9일(일))에 대하여 주휴수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이므로, 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 특별한 사유가 없는 상황이라면, 휴사를 사용하고 퇴사할 수 있도록 함이 바람직합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용노동부 홈페이지에 접속하여 정책소개>정책자료실에 들어가신 후,"취업규칙"을 검색하시면, 2026년 표준 취업규칙을 확인할 수 있습니다.해당 내용을 확인하여, 취업규칙 내용을 업데이트하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령*으로 정하는 경우에 해당하는 사유가 있다면 사용자는 근로자의 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조의2 제1항 참조).만약, 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조의2 제2항 참조).육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 35시간을 초과하여서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제19조의2 제3항 참조).참고로, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청할 때에는 단축 개시 예정일의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 단축종료예정일, 육아기 근로시간 단축 중 근로개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등의 사항을 적은 문서(전자문서를 포함)를 사업주에게 제출하여야 합니다(남녀고용평등법 시행령 제15조 참조).근로자가 단축을 희망하는 시간을 정하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 것은 가능하나, 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에서 정한 육아기 근로시간 단축의 허용 예외 사유가 있다면, 육아기 근로시간 단축 사용을 거부할 수 있으므로, 육아기 근로시간 단축에 대한 사항은 사용자와 협의하여 사용하시는 것을 권장드립니다.*남녀고용평등법 시행령제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2019. 12. 24.>1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제 <2019. 12. 24.>3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우[본조신설 2012. 7. 10.]

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2023년 12월 26일에 입사한 근로자가 2026년 7월 31일에 퇴사할 경우, 입사일 기준으로는 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.2023년 12월 26일~2024년 12월 25일: 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일 발생 가능.2024년 12월 26일: 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생. 발생한 휴가는 2025년 12월 25일까지 사용 가능.2025년 12월 26일: 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생. 발생한 휴가는 2026년 12월 25일까지 사용 가능. 중도에 퇴사하더라도 이미 발생한 휴가는 모두 사용하고 퇴사 가능.전체 근로기간에 대하여 근로기준법 제60조에 따른 출근율을 모두 충족하였다고 가정한다면, 최대 41일(11일, 15일, 15일)의 유급휴가가 발생하게 됩니다. 기존에 11일, 15일의 유급휴가를 기한 내에 모두 사용하였고, 2025년 12월 26일 이후 발생한 15일의 연차 유급휴가 중 6일을 사용한 상황이라면, 9일의 유급휴가를 추가로 사용하고 퇴사하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서를 작성하였고, 계약서 내용 중 "사직의사는 00일 전에 밝혀야 한다"와 같은 문구가 있다면, 해당 계약서의 내용에 따라 근로관계 종료의 효력이 발생하게 되므로, 근로계약서를 확인하여 보시길 바랍니다. 사직 의사를 밝힌 시점으로부터 근로계약상 명시된 기간이 경과한 시점부터는 퇴사를 하더라도 무단퇴사로 처리되지 않으며, 사용자가 후임자를 채용할 때까지 기한 없이 기다려야 할 의무는 없습니다.근로계약서에 사직 의사를 밝혀야 하는 시점에 대하여 별도로 규정된 바가 없다면, 민법 제660조에 따라 근로관계 종료의 효력이 발생하게 됩니다.민법 제660조에 따라, 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결한 경우 사직 의사를 통보한 날로부터 1개월이 경과하면 근로관계 해지의 효력이 발생합니다. 만약, 기간으로 보수를 정한 경우(예: 매월 1일~말일까지 근로에 대하여, 다음달 5일에 임금을 지급받는 경우 등)에는 사직 의사를 통보한 달의 다음 달 말일이 지나면 근로관계 종료 효과가 발생합니다. 근로자의 무단 결근으로 인하여 사업장에 실제 금전적 손해가 발생할 경우, 사용자가 민사상 손해배상청구 소송을 제기할 가능성이 존재합니다.위와 같이 일정한 기간이 경과하지 않더라도, 사용자가 근로자의 사직 의사를 수용하여 근로관계를 종료하는 것에 합의할 경우, 곧바로 퇴사하는 것이 가능하므로, 가급적 사용자와 원만하게 협의하여 근로관계를 종료하는 것을 권장드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호에 따라 "근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간"은 평균임금 산정 기간에서 제외합니다. 2026년 6월 30일까지 근무한 후 퇴직하는 경우, 2026년 4월 1일부터 2026년 6월 30일까지의 임금 중 휴업기간을 제외한 기간에 받은 임금을, 해당 기간 중 휴업기간을 제외한 일수로 나누어 1일 평균임금을 산정합니다.다만, 근로기준법 제2조 제2항에 따라, 산정된 평균임금이 근로자의 1일 통상임금(1일 소정근로시간x통상시급)보다 적은 경우, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.노동절(5월 1일)은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에서도 유급휴일로 보장해야 하는 날입니다.따라서, 노동절에 출근하여 근무할 경우, 유급휴일에 대한 임금과 휴일근로에 대한 임금을 산정하여 지급하여야 합니다.노동절 제정에 관한 법률5월 1일을 노동절로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다.상시근로자 수 5인 미만 사업장에 근무하는 시급제 근로자가 노동절에 출근하여 평소와 동일하게 근무한 경우, 유급휴일에 대한 임금(통상임금 1배)과 휴일근로에 대한 임금(통산임금 1배)을 더하여 통상임금 2배를 지급받게 됩니다.상세 근로 자 수 5 인 이상 사업장에 근무하는 시급제 근로자가 노동절에 출근하여 평소와 동일하게 근무할 경우,유급휴일에 대한 임금(통상임금 1배)과 휴일근로에 대한 임금(8시간 이내라면, 통산임금 1.5배)을 더하여 통상임금 2.5배를 지급받게 됩니다.사업장에서 임금 지급을 거부할 경우,사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.