답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴사 전 1년 이내에 지급받은 연차수당은 아래 쪽의 연차수당 부분에 넣고, 기본급 옆에 있는 기타수당 부분에는 넣지 않아야 합니다. 기타수당 부분에는 임금 구성항목 중 기본급 외에 지급되는 직책수당, 식대 등을 넣으시면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업장의 상시근로자 수가 5인 미만에서 5인 이상으로 전환된 경우,상시근로자 수가 5인 이상이된 시점(2026년 2월 2일)부터 전체 근로자가 동일한 입사한 것으로 보아 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하시면 됩니다.2026년 2월 2일부터 2027년 2월 1일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 부여. 1년간 최대 11일 부여2027년 2월 2일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 부여.근로기준법 제60조(연차 유급휴가)의 내용 참조5인 미만 시점에 사업장에서 재량으로 유급휴가를 부여한 경우, 사업장에서 정한 유급휴가 부여 조건 및 사용기한 등에 따라 근로자는 발생한 휴가를 사용할 수 있습니다. 기존에 재량으로 부여한 유급휴가의 소멸 여부는 어떠한 조건으로 유급휴가를 부여하기로 정하였는지를 먼저 살펴볼 피요가 있다고 사료됩니다. 가급적 기존에 이미 발생한 휴가는 사용할 수 있도록 보장하여 주는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.근로계약서에 기존에 재량으로 유급휴가를 부여하기로 정한 내용이 명시되어 있다면, 근로계약서 재작성을 통해 "상시근로자 수가 5인 이상이 된 시점부터 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하고, 기존에 재량으로 부여하던 약정 휴가에 관한 부분은 상시근로자 수가 5인 이상이 된 시점부터 효력이 없다"와 같은 내용을 명시하여 둘 필요가 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 2월 1일에 입사한 근로자가 2026년 1월 31일에 퇴사한다면,해당 사업장에서 계속근로한 기간이 1년을 초과하지 않기 때문에 매월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하여, 1년간 최대 11일의 유급휴가가 발생할 수 있습니다. 2026년 2월 1일에 재직 중이고, 전년도 출근율이 80% 이상이어야 2026년 2월 1일자로 15일의 유급휴가가 발생하게 됩니다. 연차 유급휴가는 계속근로기간 및 출근율을 따져 부여하는 것이므로, 연차 유급휴가를 15일 부여받기 위해서는 최소한 2026년 2월 1일까지 재직하고 2026년 2월 2일 이후 퇴사하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 1월에 입사한 근로자가 2026년 3월에 퇴사하는 경우, 근로기준법 제60조에 따라 최대 26일의 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.2025년 1월 1일~2025년 12월 31일 : 매월 개근 시, 1일 씩 발생하여 최대 11일 발생2026년 1월 1일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생2026년 1월 1일에 발생한 연차 유급휴가는 전년도 출근율에 대한 대가로 발생한 것이므로, 2026년 3월에 퇴사하더라도 모두 사용할 수 있으며, 퇴사 전에 사용하지 못한 연차 유급휴가는 연차 유급휴가 미사용 수당으로 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다.직급별로 지급되는 수당의 액수가 다르더라도, 해당 직급에 해당하는 근로자에게 소정근로의 대가로서 매월 정해진 금액이 지급된다면, 해당 직책수당은 통상임금에 포함함이 타당합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 법적 의무가 없습니다. 근로계약서 등에 명절 연휴와 같은 공휴일 등을 유급휴일로 보장한다는 특약이 없다면, 명절 연휴를 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에서 근로자의 소정근로일과 겹치는 명절 연휴에 휴업을 한다면, 무급으로 쉬는 날로 처리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제56조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 하므로, 근로자가 유급휴일(공휴일 및 대체공휴일 등)에 출근하여 근무할 경우, 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 1.5배를, 8시간을 초과한 휴일근로시간에 대하여는 통상임금의 2배를 지급하여야 합니다.만약, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면, 근로기준법 제56조가 적용되지 않으므로 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급할 의무가 없으며, "근로시간x통상시급"에 해당하는 임금만 지급하면 됩니다.주휴수당의 경우, 다음의 요건을 총족하였을 때 지급됩니다.4주 평균 1주간 소정근로시간*이 15시간 이상인 근로기준법상 근로장 해당할 것1주간 소정근로일에 개근할 것*소정근로시간 : 법정근로시간(근로기준법 제50조 : 1일 8시간, 1주 40시간 이내 등) 내에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 의미함.1주에 2일을 근무하고, 휴게시간을 제외하고 1일 5.5시간(2시~8시, 휴게시간 30분)을 근무하기로 정하였다면,1주 소정근로시간은 11시간이므로, 주휴수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 참고로, 근로자가 일시적으로 시간 외 근로를 하여 1주 15시간 이상을 근무하더라도, 주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 지급함이 원칙이므로 주휴수당 지급대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제18조의2 제1항에 따라, 사업주는 근로자가 배우자 출산휴가를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 하며, 사용한 휴가기간은 유급으로 보장하여야 합니다.즉, 배우자출산휴가는 고용보험 가입을 전제로 하지 않기 때문에 겸직 등으로 인하여 현 사업장에서 고용보험에 가입되지 않았더라도, 해당 사업장에 고용되어 근로계약을 체결하고 근무 중인 근로자라면 배우자 출산휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1주는 휴일을 포함한 7일을 의미하므로, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 매주의 실제 근로시간이 52시간을 초과하지 않도록 근로시간을 관리하여야 합니다.다만, 주휴일은 매주 1일이 보장되어야 하므로, 해당 사업장의 1주 산정단위가 "월요일~일요일"이고, 근로자가 주휴일로 정한 일요일에 근무를 하게 되는 상황이라면, 1월 26일(월)~2월 1일(일) 중 다른 소정근로일을 주휴일인 2월 1일과 대체하여 쉴 수 있도록 보장함이 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제74조 4항에 따라, 출산휴가기간 중 최초 60일은 유급으로 보장하여야 하므로, 해당 기간에는 사업장에서 통상임금의 100%를 지급하여야 합니다. 다만, 대기업이 아닌 우선지원대상기업(중소기업 등)의 경우, 고용보험법에 따라 근로자에게 출산전후휴가급여를 지급(2025년 상한액 : 월 210만원, 2026년 : 상한액 월 220만원)하므로, 회사는 근로자의 통상임금 100%에서 고용센터에서 지급할 출산전후휴가급여 액수를 제외한 차액을 지급할 의무가 있습니다.회사에서 차액을 지급하지 않는다면, 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.