답변 내역
- 급여 및 수당 관련 노무 문의 드립니다.안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 실 근로시간이 있음에도 근무일수 기준으로 기본급을 차감하는 방식의 적정성월급제 근로자라면 원칙적으로 임금은 시간 기준으로 관리되어야 합니다. 근로기준법 제2조, 제43조 및 대법원 판례에 따르면 월급은 약정된 소정근로시간에 대한 대가이고, 결근이나 미근무가 있는 경우에도 실제 근로제공 시간에 비례하여 차감해야 합니다.귀하처럼 한 달 실제 근로시간이 156시간으로 월 소정근로시간 209시간의 약 75퍼센트에 해당함에도, 단순히 근무일수가 절반이라는 이유로 기본급을 절반 수준으로 차감하는 것은 시간 기준 원칙에 반합니다. 이는 임금을 일수 개념으로 임의 환산한 것으로 부당한 임금 삭감에 해당할 가능성이 큽니다. 행정해석에서도 월급제 근로자의 임금 공제는 시간 비례가 원칙이라고 보고 있습니다.2) 시간외수당 산정 시 통상임금통상임금은 근로자에게 정기적 일률적으로 지급하기로 약정된 임금으로, 차감 전 약정 기본급을 기준으로 산정해야 합니다. 대법원 판례상 통상임금은 사후적으로 삭감된 금액이 아니라 근로계약상 정해진 임금 수준을 기준으로 합니다.따라서 기본급 200만 원이 월 소정근로시간 209시간에 대한 대가로 약정되어 있다면, 연장 야간 휴일근로수당 산정 시 통상시급은 200만 원을 기준으로 산정해야 하고, 회사가 임의로 차감한 이후의 100만 원 내외 금액을 기준으로 다시 통상임금을 계산하는 것은 이중 불이익으로 위법 여지가 있습니다.3) 사측 주장에 대한 법적 평가회사가 주장하는 통상임금은 시간 기준이 아니라 일수 기준으로 계산해도 된다는 입장은 근로기준법 체계와 판례에 부합되지 못합니다. 근로시간 산정과 통상임금 계산은 시간 개념이 원칙이고, 월급제 근로자를 일급제처럼 취급하여 불리하게 계산하는 것은 허용되지 않습니다. 특히 질문 사례처럼 실제 근로시간이 상당함에도 일수 기준으로 기본급을 대폭 차감한 뒤 그 금액을 다시 통상임금의 기준으로 삼는 구조는 임금 전반을 인위적으로 낮추는 방식으로 평가될 가능성이 높습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.155.01명 평가10
- 정말 감사해요200
- 육아기 근축 근무 시 정부 지원금 문의요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 전제 조건기존 근로시간 주 40시간, 월 급여 300만 원통상시급 300만 원 ÷ 209시간 ≈ 14,350원육아기 근로시간 단축 급여는 고용보험법에 따라 단축된 시간에 대해 80퍼센트 지급(월 상한 200만 원)1) 주 20시간 근무(주 40 → 20, 20시간 단축)단축 시간 월 환산 약 87시간정부 지원금 = 14,350원 × 87시간 × 80퍼센트약 100만 원 내외회사에서 받는 급여300만 원 × 20 ÷ 40 = 150만 원월 총수령 예상회사 급여 150만 원 + 정부 지원금 약 100만 원합계 약 250만 원 전후2) 주 30시간 근무(주 40 >> 30, 10시간 단축)단축 시간 월 환산 약 43.5시간정부 지원금 = 14,350원 × 43.5시간 × 80퍼센트약 50만 원 내외회사에서 받는 급여300만 원 × 30 ÷ 40 = 225만 원월 총수령 예상회사 급여 225만 원 + 정부 지원금 약 50만 원합계 약 275만 원 전후답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1500
- 퇴직금 산정이 이게맞나요 ………??안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 질문의 내용이 없습니다.보완해서 올려주시면 답변드릴 수 있도록 하겠습니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1500
- 허위공고 및 근로계약서 미작성으로 퇴사 후 급여 현금 수령 요구에 대한 대응 방법안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 회사가 계좌이체를 거부하고 현금 수령을 강요하는 것은 정당하지 않고, 급여일 미지급 시 즉시 임금체불로 신고 가능합니다. 허위공고와 근로계약서 미작성은 각각 별도의 위법 소지가 있으며 함께 신고하는 것이 실익 있습니다.1) 계좌번호를 줬는데 현금 수령 방문을 강요할 수 있나요?근로기준법 제43조 제1항은 임금은 통화로 직접 근로자에게 전액 지급하도록 하되, 근로자의 동의가 있으면 계좌이체가 가능하다고 규정하고 있습니다. 실무와 판례상 근로자가 계좌번호를 지정해 지급을 요청하면 이를 거부할 합리적 사유가 없는 한 계좌이체가 원칙입니다.확인되지 않은 계좌라서 입금 불가라는 주장은 법적 근거가 없고, 방문을 강요하는 행위는 임금지급 지연 또는 회피로 평가될 수 있습니다. 특히 퇴사자에게 사업장 방문을 요구하는 것은 분쟁 유발 가능성이 높아 노동청에서도 부정적으로 봅니다.2) 급여일에 입금이 안 되면 바로 임금체불 신고가 가능한가요?넵, 가능합니다.지급기일이 도래했음에도 임금이 지급되지 않으면 즉시 체불입니다. 방문을 요구받았다는 사정은 체불 성립에 아무런 영향을 주지 않습니다.ㄱ. 급여일 다음 날 문자나 메일로 계좌이체 다시 요청하셔서 근고 남기십시오.ㄴ. 고용노동부에 임금체불 진정 접수하시오며,ㄷ. 감독관에게 계좌지급 요청했음에도 현금수령 강요로 미지급 상태임을 명확히 설명 필요합니다.노동청은 회사에 계좌지급을 지시할 수 있고, 그래도 미지급 시 체불 확정 처리됩니다.3) 허위 구인광고는 위법인가요?넵, 그러합니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제1항은 채용광고에 근무내용, 임금 등 중요사항을 사실과 다르게 기재하거나 구직자에게 불리하게 변경하는 행위를 금지합니다.인사 총무 채용으로 공고하고 실제로는 전문 회계 결산, 거액 자금 집행 책임을 요구했다면 단순 업무 추가 수준을 넘어 직무의 본질이 달라진 것으로 판단될 수 있습니다. 4) 근로계약서 미작성은 명백한 위법인가요??네, 위법입니다.근로기준법 제17조는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간 등 필수사항을 서면으로 교부하도록 하고 있고, 지연 작성이나 사규를 이유로 한 미작성은 허용되지 않습니다. 일주일만 근무했더라도 예외는 없습니다.행정조치는 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하 과태료 대상입니다.근로기준법 제17조는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간 등 필수사항을 서면으로 교부5) 허위공고와 계약서 미작성, 임금체불을 함께 신고할 실익이 있나요?있습니다.임금체불은 금전 회수가 그 목적입니다.근로계약서 미작성은 회사 위법행위 확정허위공고는 사용자 책임 확대 및 분쟁 시 근로자 신뢰도 강화특히 계약서 미작성과 허위공고가 함께 인정되면 회사 주장 신빙성이 크게 떨어져 임금 지급 과정에서도 유리합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1510
- 마음에 쏙!700
- 차상위계층 30세미만 인데 신청이될까요 ㅠ안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 고용 노동 분야 상담이라고 판단하기 보단 사회복지, 공공기관의 답변 분야로 판단됩니다.반드시 제 답변만을 맹신하지 마시고, 주민센터, 구청 직원들의 답변을 받아보시길 바랍니다.1) 사회복무요원 급여는 소득으로 잡히나요?네, 잡힙니다.사회복무요원 급여는 명칭과 무관하게 공적 이전소득이 아닌 근로 유사 소득으로 보아 소득인정액에 포함됩니다. 기본급 부모와 실제로 생계가 분리되었는지?입니다. 주민등록 분리 , 실제 독립거주, 부모로부터 상시 생활비 지원이 없다는 점이 확인되면 1인가구로 심사됩니다.약 120만 원 + 교통비·식비 포함 월 138~145만 원이면 행정상 소득으로 계산됩니다.2) 차상위계층 + 30세 미만 + 1인가구 분리 가능한가요?네, 가능합니다.다만 부모와 실제로 생계가 분리되었는지?입니다. 주민등록 분리 , 실제 독립거주, 부모로부터 상시 생활비 지원이 없다는 점이 확인되면 1인가구로 심사됩니다.3) 소득이 있어야 신청 가능하다는 말이란??대부분의 복지제도는 무소득이어도 신청 가능하지만, 소득인정액이 기준을 넘으면 탈락입니다.일반적으로 공개된 정보 안에서 참고된 답변일 뿐이기에,구체적인 내용은 반드시 관련기관으로 문의하시길 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1500
- 장기간 주차장 관리업무로 인한 무릎 관절질환 산재 인정 가능 여부(대전광역시)안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주차장 관리업무 23년 수행으로 인한 무릎 관절질환은 산재 인정 가능성이 충분히 존재하며, 다만 고령, 기왕증, 퇴직 후 신청이라는 요소로 인해 입증 전략을 정교하게 가져가야 하는 사안입니다. 단순 불가능 사안은 아니고, 준비 없이 진행하면 불승인 위험이 높습니다.1) 주차장 관리업무로 인한 업무상 질병 산재 인정근로복지공단의 업무상 질병 판단 기준은 질병의 명칭보다 업무와의 상당인과관계입니다. 무릎 관절질환은 근골격계 질병에 해당하며, 반복 보행, 계단 이용, 중량물 취급, 제설 작업, 불안정한 바닥에서의 작업 등이 장기간 반복된 경우 업무부담 요인이 인정됩니다.귀하의 경우23년간 동일 장소에서 상시 보행 및 순찰, 차량 밀기 작업이라는 비정형 중량부하,제설 삽질, 염화칼슘 살포, 미끄럼 위험 환경에서의 긴장성 보행계단 반복 이용 하셨습니다.무릎 관절에 누적 부담을 주는 요소로 평가될 수 있습니다. 단순 감시직이 아니라 실질적으로 환경미화·시설관리·현장대응 성격이 강하다는 점입니다. 따라서 업무내용 정리가 제대로 된다면 인정 가능성은 낮지 않습니다.2) 퇴행성 관절염 3~4기 산재 인정 사례 존재 여부있습니다. 대법원과 하급심, 그리고 근로복지공단 승인 사례 모두 존재합니다.중요한 점은 퇴행성이라는 명칭 자체는 산재 배제 사유가 아니라는 것입니다. 대법원 판례는 “퇴행성 변화가 있더라도 업무로 인하여 자연경과 이상으로 급속히 악화되었다면 업무상 재해”라고 보고 있습니다.특히 환경미화원, 청소원, 시설관리직, 경비·주차관리 계열에서 무릎 인공관절 수술을 업무상 질병으로 인정한 사례들이 실제로 있습니다. 직무명칭보다 실질 작업 내용이 중요합니다.3) 고령 및 퇴직 후 1년 1개월 경과의 영향불리하게 작용할 수는 있으나, 결정적 장애는 아닙니다.산재보험법에는 퇴직 후 신청 제한 기간이 없습니다. 다만 시간이 경과할수록 업무와 질병 사이 인과관계 입증이 어려워진다는 점이 실무상 문제입니다. 고령 역시 퇴행성 소인을 강조하는 방향으로 공단이 해석할 가능성이 있으나, 고령임에도 장기간 고강도 업무를 수행해왔다는 점은 오히려 업무부담의 강도를 설명하는 요소로 활용할 수 있습니다.4) 2014년 줄기세포 수술 및 반복 치료 이력의 영향이 부분은 불리하게도, 유리하게도 작용할 수 있습니다.공단은 이를 기왕증으로 볼 가능성이 높습니다. 그러나 법리는 기왕증이 있더라도 업무로 인한 악화가 인정되면 산재 인정입니다.2014년 수술 후 단기간 내 업무 복귀하셨으며,이후 10년 이상 동일 업무 지속되었습니다.업무 중 지속적 통증과 반복 치료 기록 존재합니다.결국 이미 아팠다가 아니라 아픈 상태에서 계속 해당 업무를 수행하면서 악화되었다고 주장해야 합니다. 주사 치료 40회 이상 기록은 오히려 업무로 인한 증상 지속성을 보여주는 자료가 될 수 있습니다.5) 산재 진행 방법에 대하여ㄱ. 수술 후 본인 단독 신청가장 비용은 적지만, 현재 사안에서는 추천되지 않습니다. 고령·기왕증·퇴직 후 신청이라는 불리한 요소가 겹쳐 있어 최초 신청 단계에서 정리 미흡 시 불승인 가능성이 높습니다.ㄴ. 수술 후 노무사 선임 후 신청일반적으로 많이 선택되는 방식이나, 수술 전 업무관련성 정리가 부족하면 의료기록이 개인질병 중심으로 작성될 위험이 있습니다.ㄷ. 노무사 선임 후 방향성 정리 >> 수술 >> 산재 신청질문자님에게 가장 적합한 방식입니다.사전에 업무정리, 근무환경, 영상·사진·동료 진술, 의사 소견서 방향을 맞춘 후 수술과 신청을 진행해야 합니다. 특히 인공관절 수술은 산재 인정 여부에 결정적 영향을 미치므로, 진단서 문구와 의무기록 방향이 중요할 것입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.1500
- 대기발령 상태에서 임신기단축근로신청안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 징계적 대기발령 상태라도 근로계약이 존속 중이면 임신기 근로시간 단축은 신청 가능하며, 사용자는 원칙적으로 이를 거부할 수 없습니다.첫째, 임신기 근로시간 단축은 모성보호를 위한 강행규정입니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 규정에는 징계 여부, 인사조치 상태, 직위나 근무 형태에 따른 예외 없습니다. 사용자의 재량으로 배제할 수 없습니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 한다둘째, 대기발령은 해고가 아니라 근로관계 유지 상태입니다.대기발령은 근로계약을 종료시키는 조치가 아니라 근로자의 지위를 유지한 채 근무를 제한하는 인사명령에 해당합니다. 따라서 대기발령 상태에서도 근로기준법상 근로자 지위는 그대로 유지됩니다. 근로관계가 존속하는 이상 모성보호 규정 적용됩니다.셋째, 징계적 대기발령이라는 사정은 적용 여부에 영향을 주지 않습니다.임신기 근로시간 단축은 징계 감경이나 복무 혜택이 아니라 근로 제공 조건을 조정하는 제도입니다. 법령이나 행정해석 어디에도 징계 중인 근로자를 임신기 보호 대상에서 제외한다는 규정은 없습니다. 징계와 임신기 단축근로는 법적으로 별개의 문제입니다.넷째, 다만 실무상 쟁점은 대기발령의 내용입니다.유급 대기발령이거나 출근 또는 대기 의무가 있는 경우에는 근로시간이 존재하므로 임신기 단축근로 적용 대상이 됩니다. 반면 무급 대기발령으로 출근 의무도 없고 실제 근로 제공이 전혀 없는 상태라면 사용자가 근로시간 자체가 존재하지 않는다고 주장할 여지는 있습니다. 대기발령의 적법성 자체가 별도로 다투어질 수 있습니다.다섯째, 단축근로 신청을 거부할 경우 법 위반 소지가 큽니다.임신기 근로시간 단축을 정당한 사유 없이 거부하면 근로기준법 위반 대상이 될 수 있고, 임신을 이유로 한 불리한 처우로서 남녀고용평등법 위반도 될 수 있습니다.여섯째, 실무적으로는 다음과 같이 대응하시는 것이 좋습니다.임신 주수와 단축 요청 시간을 명시해 서면으로 신청하시고, 대기발령이 유급인지 무급인지, 출근 또는 대기 의무가 있는지를 명확히 확인하십시오. 사용자가 거부한다면 대기발령 상태라서 불가하다는 취지의 답변을 반드시 문서로 받아 두는 것이 중요합니다. 이는 이후 노동청 진정이나 분쟁에서 핵심 증거가 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.1500
- 재심도 불승인났을 때 행정소송에서 이길 수 있을까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 상황(진단 변경 없음, 추가 영상만 제출, 재심 기각)이라면 행정소송에서 승소 가능성은 낮은 편이며, 소송을 하려면 전략적 보강 없이는 실익이 크지 않습니다. 다만 조건을 충족하면 의미가 생길 수 있는 경우도 분명히 있습니다.상병 변경 또는 추가 진단 가능ex회전근개 파열견관절 활액낭염석회성 건염 등→ 어깨충돌증후군 고집은 매우 불리→ 실제 진단명 변경이 되면 새 산재 또는 소송 전략 변경 가능1) 행정소송의 판단행정소송은 근로복지공단 판단의 적법성을 봅니다.업무상 질병 인정 요건 충족 여부가 쟁점입니다.「산업재해보상보험법」 제37조대법원 판례(반복 확립)업무와 질병 사이에 상당인과관계가 의학적, 자연과학적으로 증명될 정도까지는 필요 없으나, 경험칙과 사회통념상 인정될 수 있어야 함2) 현재 사건의 불리한 점솔직히 말씀드리면, 법원에서 가장 불리하게 보는 포인트가 이미 다수 존재합니다.가) 상병 불일치신청 상병 어깨충돌증후군문제점상급병원에서도 동일 상병 확진을 못 받음MRI, 초음파 등 객관적 영상진단 근거 부족법원은 의학적 진단 자체가 불명확한 질병에 매우 엄격합니다.나) 재심에서도 기각재심은 사실상 행정 단계의 최종 판단행정소송은 이를 뒤집으려면 새로운 의학적 증거 또는 명백한 판단 누락·오류가 필요합니다.다) 추가 제출 자료가 업무 영상에 그침업무 영상은 보조 증거일 뿐 단독으로는 질병 발생의 의학적 개연성을 증명하지 못함3) 소수의견 업무연관성 인정?소수의견만으로 법적 구속력은 없습니다. 검토는 했으나, 다수 의견이 합리적이면 존중합니다.노동상담 뿐만 아니라 법률적 이해관계도 얽혀있으므로 변호사와도 상담을 받아보시길 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.145.01명 평가00
- 사대보험 월평균보수액 변경신고시 명절상여 및 연차수당 산입 질문드려요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지금처럼 근로계약서상 월 보수(정기·확정 급여)만 월평균보수액으로 신고하고, 명절상여와 연차수당은 연말(또는 다음 해) 정산으로 반영하는 방식이 원칙적으로 맞습니다. 질문 ③번이 정답에 가장 가깝습니다.사대보험 월평균보수액의 기본 원칙근거국민연금법 시행령 제5조건강보험법 시행령 제33조고용보험·산재보험 보수총액 신고 및 정산 제도공통월평균보수액 신고는 정기적·확정적으로 지급되는 급여 기준매월 금액이 고정되지 않거나, 발생 여부가 불확정한 급여는 정산 대상2) 명절상여(고정 2회)·여름휴가비(연 3회)지급 시기 매월 아님지급 방식 연 2회, 연 3회금액 확정 돼 있더라도 월 지급이 아닙니다.월평균보수액에 1/12로 나눠 선반영하지 않습니다.지급된 연도의 보수총액에 포함합니다.다음 해 3~4월 보수총액신고(연말정산 개념)에서 반영합니다.근로계약서상 월급만 월보수로 신고비과세 식대 20만원 제외상여·연차수당 미반영3) 미사용 연차수당연차수당은 발생 여부, 금액이 사후 확정되어 집니다.지급 시점 기준 보수총액에 포함됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1410
- 정말 감사해요100
- 퇴직금및 실업급여 문의드려요….회사가 경영 난 상태로 파산하게 되는경우 퇴직금및 실업급여 해당되나요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 회사 파산 및 임금체불로 퇴직하면 실업급여 가능하고, 퇴직금도 원칙적으로 받을 수 있습니다. 다만 지급 주체가 회사에서 근로복지공단(대지급금)로 바뀝니다.1) 회사가 경영난, 파산한 경우 실업급여가능합니다. 오히려 대표적인 실업급여 인정 사유입니다.2) 임금 지연 및 미지급 몇 회 이상이면 실업급여 수급 대상이 되는가??고용노동청에 근로감독관 조사가 종결되었다면 체불확인서를 받으실 수 있습니다. 이를 첨부하여 신청하실 수 있습니다.3회는 아닙니다만, 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여야 한다는 근거와,임그의 3할 미만이 체불되었지만, 그 기간이 6개월 이상 지속된 때에는 정당한 이직사유로 인정합니다. 비자발적 퇴사일 것, 임금체불로 인한 퇴사 시 위 기재사항을 참고하시길 바랍니다.3) 급여도 못 주는 상태로 퇴직하면 퇴직금은?퇴직금도 받을 권리가 있습니다.① 대지급금(근로복지공단)퇴직금 + 최종 3개월 임금 일부한도 내에서 국가가 먼저 지급이후 국가는 회사에 구상권 행사도산대지급금② 파산절차에 채권 신고법원 파산 절차에서 근로자 임금·퇴직금은 최우선 변제권다만 실제 회수율은 회사 자산에 따라 다름③ 민사집행임금체불 소장 제출 수 선고를 받으시면 집행권원으로 부동산 압류가 가능합니다. 마찬가지로 집행권원으로 회사의 법인계좌 채권압류 및 추심이 가능합니다.유체동산 압류가 가능합니다. 우리가 알고 있는 빨간 딱지를 붙여 매각하는 절차입니다.민사집행이라고 기재하신 내용들을 참고하시면 되겠습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.위 민사집행 절차를 기재해드렸으니 참고해주시길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.145.01명 평가10
- 정말 감사해요100