답변 내역
- 중소기업 취업자 소득세 감면 혜택 구제 방법안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임금체불로 인한 불가피한 퇴사, 회사 폐업 사정이 있더라도 중소기업 취업자 소득세 감면 기간 자체를 되살리거나 연장하는 구제 수단은 제도상 거의 없습니다. 추가 감면 적용 가능성은 낮아보입니다.감면기간은 최초 취업일을 기준으로 기산하며, 중소기업 재직 중에만 감면 적용합니다.소기업 취업자 소득세 감면은 조세특례제한법 제30조의5에 따른 제도입니다.중견기업·대기업 근무 기간은 감면 적용은 안 되지만 감면기간은 멈추지 않고 계속 흘러갑니다.임금체불 및 페업에 대한 예외 규정 존재여부 조차도 확인되지 않긴 합니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0600
- 사업주 연차를 주지않으면 어떻게 할까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연차를 사용하지 못하게 하면서 연차미사용수당도 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반입니다.귀하의 5개 연차는 아예 없는 것이 아니라 법적으로는 반드시 사용하거나 돈으로 보상받아야 할 권리입니다.근로기준법 제60조에 있는 대목들이 곧 법 조항입니다.1) 연차 발생 자체는 맞습니다보육교사라도 근로기준법이 적용되는 근로자라면 1년 이상 근무 시 연차유급휴가 15일이 발생합니다.근거 근로기준법 제60조 제1항2) 사업주가 연차 사용 시기를 일부 정할 수는 있습니다사업주는 업무에 중대한 지장이 있는 경우에 한해연차 사용 시기를 변경할 수 있습니다.근거 근로기준법 제60조 제5항따라서 여름방학 5일, 9~10월 5일 사용까지는 일정 부분에 한하여 소극적 허용될 수 있습니다.3) 하지만 문제는 남은 5일입니다. 사업주가 연차 사용을 허용하지 않고 연차미사용수당도 지급하지 않는 것은위법입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.0600
- 연차 발생·이월·저축 및 계약만료 시 관련 질의드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하의 질의에서 연차 발생 기준을 입사일로 하면서, 이월·저축·소멸 기준을 회계연도로 혼용하고, 연차저축 50% 제한으로 미사용 연차를 일괄 소멸시키는 운영은 근로기준법에 위반될 소지가 매우 큽니다.특히 2025년 4월에 발생한 15일 연차를 2026년 4월 이전에 소멸시키거나, 저축 한도로 제한하는 것은 정당하지 못합니다.1) 연차유급휴가 발생의 법적 기준근거 법령 근로기준법 제60조1년 미만 근로자>> 1개월 개근 시 1일 발생 (제60조 제2항)1년 이상 근로자>> 15일 발생 (제60조 제1항)중요한 점은 계약직 여부와 무관하게 동일하게 적용된다는 것입니다.2) 귀하의 연차 발생 자체는 대체로 타당하긴 합니다.입사일 기준이 원칙입니다.연차는 입사일을 기준으로 발생시키는 것이 기본입니다.회계연도 기준은 근로자에게 불리하지 않을 때만 허용됩니다.근로기준법 제60조 의거 고용형태 불문하고 동일한 연차가 발생됩니다.귀하의 질문 기준 발생 (입사일 기준)2024.4 ~ 2025.3>> 매월 1일 × 11개월 = 11일 (선지급 포함 가능)2025.4.입사 1년 경과>> 연차 15일 발생>> 2025.4.발생 연차는 2026.4.까지 사용 가능이 부분에서 2026년에 연차가 발생하지 않는다는 기관 설명은 타당하지 않습니다.정확히는 2025년 4월에 이미 발생한 연차 15일을 2026년 4월까지 사용되어 집니다.연차 발생 자체는 입사일 기준으로 적정연차 저축 50% 제한으로 미사용분 자동 소멸 >> 위법입사일 기준 발생, 회계연도 기준 소멸 혼용 >> 근로자 불리, 부당계약직이라는 이유로 불리한 연차 운영 >> 명백히 위법2025년 4월 발생 연차 15일은 2026년 4월까지 전부 사용 또는 수당 대상 입니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.065.01명 평가00
- 고용보험 지급 기준이 180일 근로한 자 에게 지급 기준안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현행 고용보험의 180일 기준은 형평성 논란이 실제로 존재하고, 제도 취지와 다른 수급이 발생하는 구조적 한계가 있어 제도 보완 또는 법 개정 논의가 충분히 가능한 사안입니다.실업급여는 고용보험법 제40조에 따라 기술된 내용을 참고하시면 되겠습니다.1) 현행 법령에 대하여고용보험 실업급여는 고용보험법 제40조에 따라 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일 이상, 비자발적 이직, 재취업 의사와 능력 이 요건들을 충족하게 되면 국적 직종 고용형태를 불문하고 적용됩니다. 외국인 근로자, 계절근로자, 일용직도 고용보험 가입 대상이면 동일 기준이 적용됩니다.피보험기간이 길수록 급여 수준 또는 기간 차등단기 반복 수급자에 대한 급여 감액 또는 대기기간 연장일용직 계절근로자에 대한 별도 산정 방식 도입보험료 납부액과 급여 연동 강화2) 문제로 지적되는 지점말씀하신 비판은 정책적으로도 자주 제기됩니다.첫째 단기 근로 집중 수급 문제일용직이나 계절근로자는 짧은 기간에 180일을 채운 뒤 반복적으로 실업급여를 받는 구조가 가능해 제도의 보험 원리보다 복지 성격이 과도해졌다는 지적이 있습니다.둘째 장기 상용근로자와의 형평성수년간 보험료를 납부한 상용직과 단기간 가입 후 수급하는 근로자의 급여 접근성이 동일하다는 점에서 형평성 논란이 있습니다.셋째 외국인 근로자 관련 논란일부 체류 유형에서는 국내 정착 가능성이 낮음에도 실업급여 수급이 가능해 보험 취지와 맞지 않는다는 주장도 제기됩니다. 다만 국적 차별은 헌법 및 국제협약상 제한이 있어 단순 배제는 어렵습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0610
- 정말 감사해요100
- 휴대폰매장 프리랜서계약 중도퇴사시 법적문제안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 형식이 프리랜서여도 실질은 근로자에 해당할 가능성이 매우 높고, 중도퇴사해도 이미 일한 급여는 전부 받을 권리가 있으며 인수인계 안 했다고 형사처벌이나 손해배상되는 일은 거의 없습니다.1) 근로자 해당 여부대법원 기준에 비춰보면 근로자성이 인정될 상황입니다. 대법원은 계약 명칭이 아니라 실질을 봅니다. 출근시간과 근무장소가 정해져 있고, 상사의 지휘·감독을 받으며, 휴게시간 및 퇴근시간을 자율적으로 정하지 못하고, 실적 압박과 업무지시가 있다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 큽니다. 휴대폰 매장 판매직은 실무상 근로자 인정 사례가 매우 많습니다.2) 중도퇴사 시 급여중도퇴사해도 이미 제공한 근로에 대한 임금은 전액 지급해야 합니다. 근로기준법 제43조에 따라 임금은 전액·정기 지급이 원칙이며, 계약을 이유로 삭감하거나 프리랜서라서 안 준다는 주장은 근거 없습니다. 실제 지급액이 최저임금에 못 미칠 경우 최저임금법 위반입니다. 급여를 한 달씩 밀려 지급하는 것도 임금체불 여지가 지배적입니다.3) 프리랜서 계약의 법적 문제프리랜서 계약이라 해도 실질이 근로자이시라면..문자나 카톡으로 ○월 ○일자로 퇴사하겠다 정도만 남기시는 걸로 충분합니다.최저임금 적용주휴수당 적용 가능퇴직 시 미지급 임금 전부 체불4대보험 미가입 문제까지 모두 사용자 책임이 됩니다. 4) 인수인계 안 하면 고소된다는 주장네, 이것도 근거 없습니다.인수인계는 법적 의무가 아니라 업무상 협조 사항입니다. 사전에 별도 합의나 손해배상 예정이 없는 한, 인수인계를 안 했다는 이유로 형사처벌은 불가능합니다. 민사 손해배상도 실제 손해와 고의성과 중과실을 입증해야 하는데, 단순 퇴사로는 인정되기 매우 어렵습니다. 고소한다는 말은 현장에서 흔한 압박용에 불과할 뿐입니다.미지급 임금에 대한 구체적인 액수가 궁금하시면 근로시간과 요일 보장된 시급 등등.. 구체적인 내용을 기재하셔서 질의주시길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.0600
- 임산부 단축근무 중 연장근무 하게 되었어요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임산부 단축근무 중이라도 실제로 연장근무를 했다면 연장근로수당을 받아야 하고, 무급 처리하면 위법 소지가 있습니다. 신고도 가능합니다.1) 임산부 단축근무의 성격근로기준법 제74조에 따라 임산부는 1일 2시간 단축근무를 청구할 수 있고, 사용자는 이를 허용해야 합니다. 이 제도는 근로시간을 줄여 보호하기 위한 제도이지, 연장근무를 무급으로 노예처럼 부리게 하라는 제도가 아닙니다.2) 단축근무 중 연장근무의 임금 처리임산부 단축근무 중이라도 실제로 근로한 시간은 전부 근로시간이고 정해진 단축근무 시간을 초과했다면 그 초과분은 연장근로에 해당합니다.따라서 그 30분은 통상임금 기준 연장근로수당 50퍼센트 가산 지급 대상입니다. 도와줄 사람이 없어서 어쩔 수 없었다는 사정은 임금 미지급 사유가 되지 않습니다.3) 연장근무 자체의 문제임산부에게 연장근로를 시키는 것은 사실상 합법적이지 않으며, 근로자의 명시적 동의와 고용노동부 인가가 필요합니다병원 사정으로 사실상 강제된 연장이라면 연장근무 시킨 것 자체도 위법 소지가 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.0600
- 입사 전 외주 관련하여 질문드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. A사 입사 전에 B사 외주를 진행하는 것 자체는 원칙적으로 문제되지 않습니다. 다만 입사 시점 이후까지 겹치면 계약 내용에 따라 문제가 될 수 있으니 선을 명확히 그어야 합니다.근로자는 입사 전에는 사용자의 지휘·감독 관계에 있지 않으므로 겸업과 외주 제한이 되지 않습니다. 아직 A사 근로계약서를 작성하지 않았고 근로 개시일도 도래하지 않았다면, 입사 전 외주 또는 프리랜서 활동은 자유입니다.A사와의 계약서 내용을 그대로 첨부해주시면 참고할 수 있을듯 합니다.나아가 동종업계의 동종직무 등 기업 기밀의 침해 우려가 큰 직무의 경우, 사업장 막대한 지장을 초례하지 않는 이상 겸직 금지는 위헌입니다.고용·노동 / 근로계약26.01.0600
- 공무직 약정육아휴직 통상임금 계산방법안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 통상임금 산정 기준통상임금은 근로기준법 제2조 제1항에 따라 근로자에게 정기적으로 지급되는 임금을 말합니다. 미사용연차수당은 근로기준법 제60조 제7항에 따른 연차유급휴가의 대가이므로 연차가 발생한 근로관계가 정상적으로 유지되던 시점의 통상임금을 기준으로 산정해야 합니다.고용노동부는 육아휴직은 근로관계가 종료된 것이 아니라 근로제공이 일시 정지된 상태라고 보고 있습니다. 따라서 육아휴직 중 무급 상태나 휴직 후 시점의 임금 수준을 기준으로 통상임금을 재산정하는 것은 타당하지 않다고 보입니다.2) 약정육아휴직의 경우도 동일한지네 동일합니다. 법정 육아휴직이든 단체협약 취업규칙 근로계약에 따른 약정육아휴직이든 육아휴직은 근로관계 존속을 전제로 한 휴직입니다. 따라서 통상임금 산정 기준 시점은 육아휴직 개시 직전의 임금 상태로 판단합니다.공무직의 경우에도 근로기준법이 적용됩니다.위와 관련된 내용은 인사처 누리집 가이드에서도 확인하실 수 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.0500
- 회사에서 퇴사 날짜를 바꾸라고 강요합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 퇴사일을 1월 2일로 바꿀 의무는 전혀 없습니다. 회사의 요구는 근거가 없습니다.고용노동부(퇴직연금복지과), 044-202-7557퇴직의 효력발생시기 예규 참고1) 퇴사일은 근로자가 정합니다.근로계약 해지는 근로자의 의사표시로 효력이 발생합니다. 이는 민법 제660조에 따른 것으로 근로자는 언제든지 사직 의사를 표시할 수 있고 퇴사일 역시 근로자가 특정할 수 있습니다. 회사가 임의로 퇴사일을 변경하거나 변경을 강요할 수 있는 권한은 없습니다.2) 휴가 중 사직서 제출은 유효합니다.연차휴가 중 사직서를 제출해도 사직의 효력에는 아무런 문제가 없습니다. 고용노동부 행정해석에서도 연차휴가 사용 중 사직의사 표시가 가능하며 그 효력은 정상적으로 인정된다고 보고 있습니다.3) 1월 5일을 퇴사일로 하면 일요일 급여를 줘야 한다는 주장은 틀렸습니다.주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게만 발생합니다. 단순히 퇴사일이 일요일이나 월요일이라는 이유만으로 주휴수당이 자동 발생하지 않습니다.즉 1월 5일 퇴사라고 해서 회사가 무조건 일요일 임금을 추가로 지급해야 하는 구조가 아닙니다. 해당 주에 소정근로일을 실제로 개근했는지 여부를 판단합니다.4) 사직서 퇴사일 변경 요구에는 응하지 않으셔도 됩니다. 이미 제출한 사직서의 퇴사일이 유효하며 변경 동의 의사가 없다는 점을 문자나 메일로 남겨두는 것이 좋습니다. 만약 임금 지급을 거부하거나 퇴사일을 임의로 변경해 처리할 경우 노동청에 임금체불 또는 부당한 근로관계 종료로 진정을 넣을 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.055.01명 평가00
- 다닌지 4일 됐는데 당일통보퇴사 했다고 돈도 안주고 송해배상 청구한답니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.급여 미지급은 법리적으로 타당하지 않고, 손해배상 청구는 성립 요건을 맞추기가 힘듭니다.근로기준법 제 36조에 따라 그 지급사유가 정해진 때부터 14일 이내 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.내용증명은 심리적으로 압박용일 가능성이 높습니다.1) 가장 중요한 점들은...하나, 4일 일한 임금은 어떤 이유로도 지급해야 합니다. 이는 근로기준법 위반입니다.무단 퇴사 판단 기준은 그나마도 사전 통보나 예고 없이 출근하지 않는 것이 기본입니다.둘, 당일 퇴사는 원칙적으로 무단퇴사가 아닙니다.셋, 손해배상은 고의적이고 중대한 과실, 손해의 입증이 있어야 하는데, 이 사안은 귀하의 경우에서 거의 불가능합니다.서울남부지법 2022나52919판결에 따르면 한 회사가 '2개월 전 통보 규정을 위반했다'면서 퇴사자를 상대로 손해배상을 청구한 사건이 있었으나, 회사가 주장하는 손해가 퇴직자의 퇴사 행위와 관련 짓기 어렵다고 판단한 판례입니다.1. 퇴사로 인한 구체적 손해액이 얼마인지??2. 그 손해가 퇴사와 직접적으로 연결될 수 밖에 없는지??3. 근로자가 그 손해를 미리 예측할 수 있었는지??4일 밖에 안된 사람에게 손해가 발생될 정도의 막중한 업무를 맡겼는가??사실상 의료행위는 의사가 주도하게 되는데 의사도 아닌 사람의 공백으로 인해 손실이 발생되는가??손해의 입증을 무엇으로 할 것인가? ?넷, 오히려 사업주가 불리합니다. 임금체불, 위법 공제 문제까지 포함됩니다.다섯, 우선 임금체불로 인한 진정이 아닌 고소장의 제목으로 노동청에 접수를 하시길 바랍니다.가령, 손해배상이 입증된다고 가정하더라도 사유 불문하고 임금 지불은 근로자의 계좌로 이체가 되어야 합니다.고의적 임금체불은 형사처벌의 대상이며, 추후에 지급한다고 가정하더라도 최소한 '기소유예'이상의 전적이 남게 됩니다.여섯, 불같이 화를 내고, 인격 모독을 하는 행위는 직장내괴롭힘으로 간주될 여지가 있습니다.녹취 또는 문자, 카카오톡, 이메일 기록이나 진술을 해줄 증인 등이 있다면 추가로 직장내괴롭힘으로 인한 진정 내지는 고소가 가능합니다.결론. 합의금을 줄 사안도 아니며, 합의를 부탁할 사안도 아닙니다.질의 주신 내용이 전부라면 오히려 귀책사유는 사업주에게 있습니다.변호사비용 또한 수임료가 400만원이 발생했다고 가정한다면, 그 400만원을 전부 배상책임이 있는 것이 아니라 패소자 부담인 변호사 수임료 산정방법이 있습니다. 소송 물가액이 2,000만원 미만 이라 가정한다면, 이에 대해서 10% 정돕니다. 이마저도 상대가 일부 승소도 아닌, 전부 승소를 했다고 가정했을 때나 성립가능한 사항입니다.좀 더 구체적인 상황(입증 가능한 증거, 근로계약서, 근무일수, 근로시간 등등...)을 제 메일로 보내주시거나 내용을 기재하시어 새롭게 질문하기를 통해 게시글을 올려주시길 바라며,처음부터 사업주에게 모든 카드를 선보여서 대비할 시간을 주는 것 보다 사소한 증거부터 하나씩 차곡차곡 모아보시길 권해드립니다.고용·노동 / 근로계약26.01.055.01명 평가10
- 정말 감사해요100