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직장 내 괴롭힘 방지법에서 정당한 업무 지시와 괴롭힘이 구분되는 기준과 피해자가 취할 수 있는 절차는?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 정당한 업무지시는 목적과 방식이 업무 범위 안에 있고 인격 침해가 없을 때 인정되며, 반복적 공개적 모욕, 과도한 고성과 압박, 기타 불이익을 가하면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.피해자는 회사 내 신고부터 노동청 진정을 할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어, 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 가 성립되어야 합니다.관계 법령은 근로기준법 제 76조에 기재된 사실에 따라 인용하였습니다.업무상 적정성을 판단하는 기준은업무의 목적이 명확하고, 합리적 범위 안에서 지시해야할 것이며, 존중적인 표현과 함게 일시적일 뿐이고 개선이 목적이어야만 합니다.구성요건으로 기재한 것이 '업무의 목적이 명확하고, 합리적 범위 안에서 지시해야할 것이며, 존중적인 표현과 함게 일시적일 뿐이고 개선이 목적이어야만 합니다.'회사는 신고를 받으면 조사와 피해자 보호조치를 반드시 해야 하며, 미 이행 시 사업주에게 상당한 불이익이 주어질 수 있습니다. 신고 후에 불이익을 주면 형사처벌의 대상이 되기도 합니다.보호조치는 근무장소 변경이나 업무의 재배치, 유급휴가, 근무시간 조정, 가해자 분리조치 등이 있습니다. 피해자 의사에 반한 조치는 원칙상으론 불가합니다.문자, 메신저, 이메일 수/발신 내역 또는 전화, 대면 대화 녹취, 업무 지시 내역, 목격자의 진술 등이 모두 증거로 인용됩니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
26.01.03
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26년 국민연금은 몇% 인상 예정인가요.
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 질의 특성상 국민연금에 기재된 내용을 그대로 인용할 수 밖에 없는 점 양해바랍니다.출처 : https://www.nps.or.kr/pnsinfo/ntpsklg/getOHAF0104M0.do기존(2025년) 9% → 13%, 단계적으로 매년 0.5%p씩 인상기존(2025년) 9%인 보험료율은 2026년부터 매년 단계적으로 0.5%p씩 8년간 인상되어 2033년 13%에 도달됩니다.국민연금 전체 가입자의 평균소득(2025년 A값 : 309만 원)과 동일한 가입자의 경우 올해는 월 27만 8천 원(309만 원 x 9%)을 보험료로 납부하나, 내년부터는 월 1만 5천 원 오른 29만 3천 원(309만 원 x 9.5%)을 납부합니다.사업장가입자는 사용자(기업)가 보험료의 절반을 부담하므로, 기존보다 월 7,500원 인상됩니다.지역가입자는 인상되는 보험료 전액을 납부해야 합니다. 다만 보험료 지원 대상을 기존의 납부재개자에서 일정 소득 미만의 지역가입자로 확대하여 보험료 인상의 부담을 완화할 방침입니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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12월말 갑작스러운 퇴사제안을 받았습니다
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 말씀주신 사안만으로 검토해보았을 때, 현재 상황은 아직 해고라는 것이 확정된 것은 아니지만, 그대로 진행되면 부당해고가 될 가능성이 매우 높고, 직장 내 괴롭힘 성립 가능성도 상당히 크다고 여겨집니다.퇴사의사가 없음을 명확히 한 상태에서 1월 말 이후 출근을 막으면 해고예고수당과 실업급여 대상이 되고, 동시에 부당해고 구제신청 및 직장 내 괴롭힘 신고가 모두 가능한 사안입니다.가. 지금은 해고 예고 단계일 뿐이지, 합법적인 해고 절차가 아닙니다.근로자의 중대한 귀책사유 또는 객관적인 경영상 필요에 의한 이유가 있어야 하오며, 대표의 방치로 인해 오히려 조직 내 갈등이 악화된 상태입니다.나. 정당한 해고 사유로 보기 어렵습니다.다. 1월 말 까지 근무 후 2월부터 나오지 말라는 경우는 그 시점부터 명백한 해고이며, 해고예고수당과 실업급여 수급 신청 사유 모두 충족 됩니다.라. 충분히 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있습니다.해당 건은 근로자로 판단되므로 생략토록 하겠습니다.마. 괴롭힘을 알고도 묵인하면 사업주의 책임이 성립합니다.바. 과거 하극상 사건도 가능합니다. 단독 사건이 아니라 누적 정황으로 중요합니다.
고용·노동 / 해고·징계
26.01.03
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2개월 근무한 직원 급여문제로 소송을 건다합니다
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 1개월 전 해고예고를 하지 않았다면, 1개월분 통상임금을 지급해야 하고, 해고 예고도 안하면서 1개월분 통상임금도 지급 안하는 방법은 사실상 없습니다.폐업이더라도 해고예고 내지는 해고예고수당 지급이 면제되지는 않으며, 지급하지 않으면 노동청 신고나 소송에서 사용자가 불리합니다.근로기준법 제 35조에 따라 6개월 미만 계절업무 근로자, 수습근로자, 2개월 미만 기간제 근로자 등은 해고예고의 적용을 받지 않은 예외 사유로 규정하고 있습니다.단, 해고 예고 의무가 있는 근로자인가? 라는 점 또한 쟁점사항입니다.근속 3개월 미만 근로자는 해고예고 대상이 아니기는 합니다.입사일과 퇴사일이 정확하게 2개월인지, 일수 기준으로도 3개월 미만이 충족되는지 검토해보시길 바랍니다.수습기간이라 하더라도 근로게약이 성립되어 있으면 근속기간에 포함되기는 합니다.근로기준법 제 35조에 따라 6개월 미만 계절업무 근로자, 수습근로자, 2개월 미만 기간제 근로자 등은 해고예고의 적용을 받지 않은 예외 사유로 규정하고 있습니다.실제 근무일수가 3개월 이상으로 계산되면 결론은 달라질 수가 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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근로계약서 질문드려용!! 감사합니다 늘
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로계약서에 5인 미만이라 연장수당이 없다는 문구는 쓰지 않아도 무방하고, 쓰더라도 추후 5인 이상이 될 경우 무효합니다. 근로계약서에는 근로시간과 임금만 정확히 쓰면 되고, 연장수당 배제 문구를 굳이 넣을 필요도, 넣는 것이 유리하지도 않습니다.토, 일 9시간 30분 근무 가능합니다.5인 미만이면 연장수당 미지급 위법 아닙니다.계약서에 연장수당 없음 문구는 불필요하오며, 근로시간과 임금만 정확히 기재하면 충분합니다.근로기준법 제 11조에 의거 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 동법 56조에서는 연장, 심야, 휴일 근로에 대하여도 5인 이상이라고 기재되어 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.03
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65세로의 정년연장은 거의 확정적이라고 보면 되는 건가요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 한국에서 법정 정년을 “무조건 65세로 시행”하기로 확정된 상태는 아직 아닙니다. 논의가 활발하고 입법 추진 움직임이 있지만, 법으로 정해져 시행된 것은 아직 아닙니다. 시행 시기나 구체적 법적 효력, 국민연금과의 관계 등도 아직 확정되지 않은 상태입니다.정년을 60세에서 단계적으로 65세로 올리는 법안이 논의되고 있습니다.링크 : https://www.metroseoul.co.kr/article/20250428500429?utm_source=chatgpt.com어떻게 결론이 날 지 명확치 않으나,1) 고령화 사회가 심각해지고 있는 점, 2) 저출산 시대로 10년 후엔 일 할 사람이 현저히 부족한 점, 3) 국민연금 등의 문제로 인해 개인적인 소견으로는 만 65세 연장 가능성이 높다고 추정됩니다.논의 진행 방향과 무관히 개인적인 생각이오니 참고만 하여 주시길 바랍니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
26.01.03
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알바비 자꾸 늦게 주는 사장님...ㅠ
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 월급을 지급일에 주지 않는 것 자체가 이미 임금체불이며, 사업주가 주장하는대로 3개월까지 늦게 줘도 된다는 주장은 근거 없습니다..지금 상태에서도 진정, 고소는 가능하고, 오히려 반복 지연 지급은 가중 사유입니다. 그만두지 않아도, 그리고 그만둔 뒤에도 모두 근로기준법의 보호를 받으실 수 있습니다.근로기준법 제43조임금은 매월 1회 이상 정해진 지급일에 전액을 지급해야 합니다.근로기준법 제36조 경우도퇴사 후 14일 이내 지급 원칙이 있으나, 당사자간 합의시에만 지급기한을 연장 할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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근로계약서 갑자기 쓰자합니다 어째야하나요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지금 시점에서 26년도 근로계약서를 그대로 서명하면 불리해질 가능성이 큽니다.특히 해고 예정 상태에서의 계약서 작성은 신중해야 하며, 내용에 따라 실업급여, 연차수당, 근속기간 입증에 영향을 줄 수 있습니다.읽어보고 내일까지 서명하겠다고 대응하신 부분도 타당합니다.근로기준법 제17조 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간 등 근로조건을 서면으로 명시해야 합니다. 그런데 25년도부터 지금까지 미작성 자체가 이미 사업주가 근기법 위반한 상태입니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.03
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근로계약서 질문드립니다......
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 시급 변경으로 근로계약서를 다시 써도 퇴직금은 사라지지 않고, 회사명이 바뀌어도 실질이 동일하면 퇴직금은 계속 누적됩니다. 또한 근로계약서를 다시 쓴다고 해서 대출이 불가능해지지 않습니다.퇴직금은 근로기준법 제34조 따라 1주 평균 15시간 이삳 근무하면서 계속 근로기간 1년 이상이면 발생합니다. 다만, 기존의 사업장을 완전히 페업한 후 신설한 법인이면 예외사항이긴 합니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.03
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월 최대 잔업시간의 제한이 있나요???
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부에서 답변한 취지를 잘못 이해하셨거나 회사가 질의를 잘못 이해했을 가능성이 매우 높습니다.6개월 탄력근로제를 적법하게 시행 중이라면, ‘월 기준 잔업시간 상한’은 법에 존재하지 않으며 한 달 잔업이 70시간을 초과해도 원칙적으로 위법은 아닙니다.회사가 말하는 이러면 안 된다는 주장은 월 상한이 아니라 주 기준의 상한 또는 오해일 가능성이 큽니다.고용노동부 탄력근로제의 가이드라인에 다른 해석입니다.우선은 근로기준법에는 월 잔업시간 또는 월 연장근로 상한이라는 개념 자체가 없습니다.근로기준법에서는 일 단위, 주 단위 기간 평균으로만 근로시간을 산정합니다.6개월 탄력근로제의 법적 기준은 주 최대 시간과 6개월 평균이 쟁점입니다.한달 잔업 시간이 70시간이라면 합법이나, 주 단위 잔업 시간이 70시간이라면 불법입니다.회사는 주 단위로 해석 또는 오인을 하였을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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