답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험, 국민연금 및 건강보험은 가입대상에 해당하지않습니다. 산재보험만 가입하면 될 것으로 판단됩니다고용보험은 본 사업장에서만 가입이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시정지시 후 금품을 지급하지 않는다면 사업주는 형사처벌 대상이 되며, 그 자체로 지급을 강제할 수 있는 것은 아닙니다지급을 강제하려면 민사소송 내지 강제집행이 필요할 수 있습니다대지급금 신청 절차는 진행하는 것이 가능합니다요건을 충족하면 법률구조공단의 조력을 받을 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 필요에 의하지 않고 전보를 하는 것은 부당전보에 해당할 수 있으며, 대체인력을 채용했다는 사정만으로는 업무상 필요가 있는 것으로 볼 수 없습니다구제신청을 제기하거나 진정 또는 고소를 제기할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가는 근무일이 사용대상이며, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 법정공휴일은 유급휴일이므로 연차휴가 사용 대상이 되지 않습니다.공휴일과 근무일이 겹치면 근무하지 않더라도 해당일은 유급으로 처리되어야 합니다공휴일에 근무하는 것은 휴일근로에 해당하며, 출근하지 않으면 유급휴일로 처리됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.택배없는 날은 법적으로 정한 휴무일은 아니며, 각 사업장에서 정하는 바에 따르게 됩니다대체로 8월 14일로 정하고 있으나, 회사에 따라서는 다른 날인 경우도 있습니다회사별로 공지사항을 확인할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.점심식대의 사용에 관하여 별도로 정한 바 없다면 저녁밥까지 구매하더라도 규정 위반이 되지는 않습니다다만 실비변상적 금품임을 명시하고 있다면 규정 위반 내지 법 위반이 문제될 수 있습니다식대의 지급요건을 확인하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근속기간이나 입사시기 또한 관계 상의 우위를 인정하는 근거가 될 수 있습니다관계 상의 우위는 당사자간의 구체적인 관계성을 고려하여 판단해야 합니다이용이라는 문언에 집중할 것은 아니고, 관계성을 고려하여 판단하면 됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대형마트의 의무휴업은 유통산업발전법에 근거하고 있습니다실효성에 대해서는 논란이 빈번하게 제기되고 있습니다해당 법령에 따라 2012년부터 의무휴업이 시행되었으며 이는 현재까지 이어지고 있습니다취지 자체는 지역 소상공인의 발전과 시장 활성화입니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.회사는 사직의사표시를 한 다음달 말일(사전통보기간이 있다면 그 기간)까지 사직 승인을 거부하는 것이 가능합니다.근로계약이나 취업규칙 상 사전통보기간을 확인해야 합니다.2.고용관계가 종료되기 전에 출근을 중단하면 무단결근에 해당할 수 있습니다.3.무단결근에 해당할 수 있으며, 징계나 손해배상 문제가 발생할 수 있습니다.4.급여나 퇴직금은 정상적으로 지급되어야 합니다.5.진정이나 고소의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경영계는 반도체 산업 특성 상 개발 상황에 따라 집중근무가 필요하여 주 52시간의 예외를 허용하여야 한다고 주장하고 있으며, 노동계는 장시간 근로와 건강권, 예외의 확대 가능성 등을 우려하여 기존 유연근무시간제의 활용을 우선해야 한다는 입장입니다.기존의 유연근무제는 지속적인 연장근로에는 대처할 수 없는 한계가 있습니다.