답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용 시 건강검진을 실시하는 회사에 취업하는 경우에는 건강상태를 숨기고 입사하는 것이 채용취소 사유에 해당할 수 있습니다.별도로 확인절차가 없다면 채용취소 사유에는 해당하지 않을 수 있습니다.사업장의 채용 요건이 중요하게 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙에서 입사일 기준으로 재정산하도록 정하고 있는 경우, 근태 시스템에 반경되어 있는 연차휴가 일수와 별개로 연차수당의 정산은 입사일 기준으로 발생한 연차휴가에 대하여 이루어지게 됩니다.회계연도 기준 연차휴가를 기준으로 정산을 요구하기는 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 경우, 연장, 야간, 휴일근로수당의 금액이나 산정 방식에 대하여 별도로 기재하고 있지 않으므로 각 수당이 월 급여에 포함되어 있는 것으로 볼 수 없을 것으로 보입니다.소정근로시간이 1주 40시간이라면 기본급의 계산방법은 문제없는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약기간이 2년을 초과하였다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아 계약기간 만료에 의한 해지는 부당해고임을 주장할 수 있습니다.위탁 전환 가능성은 계약해지(해고)의 정당한 이유에는 해당하지 않습니다.정규직에 비하여 불리한 근로조건의 적용은 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 연장근로는 당사자간 합의로 실시하여야 하나, 업무의 형편 상 연장근로가 강제되어 하게 되었다면 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.나사의 분실에 대해서는 배상책임이 인정될 수 있습니다.연장근로시간에 대한 증빙을 마련하는 것이 도움이 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 경우 재직 중인 사업장에 대하여 즉시 근로계약의 해지를 다툴 수 있는 별도의 구제방법이 있지는 않으며, 따라서 현 직장이나 이직하는 사업장과 협의하는 것 외에 방법이 별도로 있지는 않습니다.사직의 효력을 다투는 소송도 고려해볼 수 있으나 실익이 있지는 않은 것으로 보입니다.사직의 최종적인 승인이 이루어진 것이 아니라면 사직을 철회하는 것도 고려해볼 수 있습니다.구제를 위하여는 이직하는 사업장과의 분쟁 또한 불가피할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.진정을 제기하기 전에 근로계약서 교부를 요구하는 것이 보다 적절합니다.임금 관련 분쟁을 고려하면 먼저 교부를 요구하는 것이 좋습니다.2.근로계약서에 의하여 임금이 확인되지 않는다면 채용 당시 정한 금액 또는 채용공고 상의 금액을 적용할 것을 요구할 수 있습니다.구체적인 금액과 산정방식에 대하여는 분쟁이 있을 수 있으므로 증빙자료의 확보가 필요합니다.3.근로계약서 미교부에 대한 신고 기한은 출근을 시작한 날로부터 5년으로 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙에서 사직의 사전통보 기간을 정하고 있는 경우, 민법 제660조에서 정한 기간을 초과하지 않는다면 그 기간 내에서는 사용자의 재량으로 사직의 승인이 지연될 수 있습니다.이 경우에는 회사와 협의하여 합의로 퇴사일을 정하는 것이 적절합니다.상실신고 기한은 퇴사일의 다음달 15일까지로 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙에서 사직의 사전통보 기간을 정하고 있다면 그 기간 내에서는 사직의 승인 및 고용관계의 종료가 지연될 수 있습니다.강제근로 금지에 해당하는 경우가 아니라면 고용노동부에 진정을 제기할 수 있는 사항은 아니며, 회사와 협의하여 합의로 퇴사일을 정하는 것이 적절합니다.별도로 정한 바 없다면 민법 제660조에 따라 사직 의사표시를 한 다음달 말일까지 사직의 승인이 지연될 수 있습니다.