답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 후 퇴사에 관하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없습니다.다만 현행 법령 상 육아휴직급여 사후지급금을 지급받으려면 복직 후 6개월을 근속하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직을 사용하면 최대 1년 6개월까지 연장이 가능하지만, 이는 법 시행 이후부터 적용됩니다. 따라서, 올해 사용한 육아휴직 기간은 이미 소진된 것으로 간주되며, 개정안에 따라 연장되지 않습니다. 해당 내용은 입법 과정에서 변경될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제56조에 따라 일용직 근무자의 휴일근로수당은 통상임금의 1.5배로 계산하며, 8시간을 초과한 시간에 대하여는 2배로 계산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차는 법적으로 보장된 휴가이므로, 직원이 개인적인 사유로 자유롭게 사용할 수 있는 권리가 있습니다. 이를 임의로 제한하는 경우에는 근로기준법 위반이 문제될 수 있습니다. 만일 연차 사용에 대한 불편한 감정이 있다면, 인사 부서나 노무 관리 부서에 상담 요청하여 문제를 해결할 수 있는 방법을 모색하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주말에 근무를 하게 되면 법적으로 수당을 지급해야 합니다.주말 근무와 평일 하루 쉬는 조건은 휴일대체의 개념으로 볼 수 있습니다. 그러나 이를 인정하기 위해서는 사전 합의가 필요하며, 대체휴무가 실제로 적용되도록 보장되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사 처리가 이미 월요일에 된다고 들었고, 근무를 추가로 하고 있는 상황이라면, 추가 근무에 대한 임금은 별도로 지급되어야 합니다. 회사가 퇴사 처리를 인수인계 완료 여부와 연결시키는 것은 부적절하며, 퇴사일이 정해졌다면 그 이후에 하는 업무는 근로를 제공한 것으로 간주되어야 합니다. 따라서, 회사가 제시한 조건대로 한 달치 월급 외에도 14일 이후의 추가 근무에 대해서는 정확한 계산을 통해 임금을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기능직에서 일반직으로 전환하면서 고용관계를 유지하는 방식으로 인사발령을 통한 전환이 가능합니다. 이 경우, 기존의 고용관계를 유지한 채로 직무와 직책이 변경되는 형태로, 회사의 인사 규정에 따라 인사발령 공문을 발송하고 근로계약서의 변경 사항을 작성하는 방식으로 처리할 수 있습니다. 단, 임금, 근로 조건, 직무의 변화가 있을 경우, 근로자의 동의를 받고 불이익이 없도록 해야 법적인 문제가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.노동조합 설립신고 시 관할한 기관에 신고하시면 됩니다.2.신고기한이 별도로 있지는 않으나, 체결 즉시 신고하는 것이 적절합니다.3.신고의무는 회사와 노동조합 각각에 모두 적용됩니다. 과태료 금액은 관할 행정기관의 판단에 따라 상이할 수 있습니다.4.가급적 복사본을 교부하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험 피보험단위기간 산정 시 가입일수는 유급으로 처리된 날 수를 기준으로 합니다.질의의 경우 유급휴무일은 고용보험 가입일수에 포함될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직원이 병가를 반복적으로 사용하는 상황에서 진단서를 제출하고 있다면, 블랙리스트의 운영은 지양해야 합니다. 병가 사용이 과도하거나 악용된다고 판단될 경우, 회사 규정에 따라 의무적으로 정밀 건강 검진을 요구하거나, 병가의 적합성을 확인하는 절차를 강화할 수 있습니다. 또한, 인사 평가나 직무 성과 기준을 명확히 하여 공정하게 관리함으로써, 병가가 부서 전환 목적의 악용이 아닌 근로자의 건강 보호 차원에서 사용되도록 유도하는 것이 중요합니다.