답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경영상 이유로 해고를 하는 경우, 해고의 정당성에 대하여 부당해고 구제신청을 통해 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사가 해고를 하기 전에는 출근하는 것이 적절합니다.회사에서 해고통지를 하는 경우에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직에 대해서는 거부하는 것이 가능합니다.회사가 해고를 하지 않으면서도 사업장 출입을 못하게 하는 경우에는 회사에 휴업수당의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사가 근로자의 사직을 유인하여 고용관계가 종료된 경우에는 권고사직으로 근로계약이 종료된 것으로 볼 수 있고, 이 경우에는 실업급여의 수급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청이 승인된 경우에는 출근한 기간을 제외하고 휴업한 기간에 대하여 휴업수당이 지급될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 재해로 인하여 4일 이상의 요양이 필요한 상병이 발생한 경우에는 산재신청이 가능합니다.병원의 과실로 인한 경우에는 과실비율만큼에 대하여 손해배상청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청과 별개로 해당 재해가 사업주의 법 위반이나 과실로 발생한 경우에는 손해배상책임이 있게 됩니다.이에 대하여는 손해배상액의 산정방법이나 과실 비율에 대하여 다투어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 노동조합법 상 노동조합의 부당노동행위에 대해서는 정하고 있지 않습니다.질의의 경우 형법 상 업무방해에 해당할 수 있으며, 이에 대하여는 수사기관에 고소가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 공휴일의 휴일대체는 근로자대표와의 합의가 있어야 하며, 근로자의 개별동의로는 유효하게 적용할 수 없습니다.