답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 근로계약서를 근로자에게 교부해야 합니다.질의의 경우 근로계약 체결 전에는 근로계약서의 교부 의무가 적용되지 않으며, 사용자에게 근로계약의 체결 전에 근로조건을 서면으로 교부할 것을 요청하는 것 자체는 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 휴게시간에 따라 야간근로수당이 상이하게 책정됩니다.연장근로 시 휴게시간이 부여되는 시간대를 사전에 정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가를 1주 소정근로일 전부에 대하여 사용한 경우 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.따라서 질의의 경우 해당 주에 대한 주휴수당의 공제가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업장에서 실시하는 복리후생의 지급요건에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상실신고를 실제와 다르게 한 경우 소정의 과태료가 부과될 수 있습니다.퇴사사유가 인위적으로 인원을 조정하는 경우(권고사직, 해고 등)에 해당한다면 사업장의 정부지원금 신청과 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.보직을 변경하는 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단합니다.따라서 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우) 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여를 수급하려면 고용보험에 가입되어 있어야 합니다.질의의 경우 실업급여를 수급하려면 고용보험에 소급하여 가입해야 하며, 이 경우 사업장에 소정의 과태료가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약 해지 시 위약금을 정하는 것은 근로기준법 제20조 위반으로 무효입니다.근로관계 종료 후 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약 상 임금지급일자는 당사자간 합의로 정할 수 있습니다.임금산정기간의 익월에 임금지급일을 정하더라도 그 자체로 위법하게 되지 않습니다.