답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다(일용근로자의 경우 예외 사항 있음).1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란하다고 인정되는 경우5)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우(실제사업을 영위하지 않거나 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우 등은 제외)6)기타 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우3)일용근로자로서 근로를 제공하는 경우2.단, 수급자격의 인정을 받은 기간 중 일용근로자로서 근로를 제공한 경우에는 당일을 제외하고 미취업한 기간은 실업으로 간주하여 실업급여가 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.질의와 같은 경우 퇴사 후 문제 발생 시 손해배상 청구를 원활히 하기 위한 것으로 보입니다. 해당 사직서에 서명하는 것 자체로 문제가 발생하는 것으로 보기는 어려우나, 퇴사하면서 인수인계가 명확히 될 수 있도록 유의하는 것이 적절합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.적법한 절차에 의하여 복지제도가 폐지된 경우, 폐지가 시행된 날부터는 해당 제도의 요건에 충족되더라도 회사가 이를 지급하여야 할 의무는 없게 됩니다.2.따라서 질의와 같은 경우, 소급적용대상에 포함되는 것이 아닌 한 10년 근속에 의한 금 지급을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.조기재취업수당의 지급요건은 다음과 같습니다.1)재취업한 날의 전날을 기준으로 고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1이상 남긴 경우2)12개월 이상 계속하여 고용된(자영업을 영위한) 경우3)사업주가 변경되더라도 기간의 단절 없이 계속 고용되어 12개월 이상 근무한 경우※ (건설)일용근로자로 재취업하였다면 1개월에 10일 이상씩 12개월 이상 계속 근로한 경우4)재취업한 시점의 사업주가 다음의 요건에 해당하는 사업주가 아닐 것가.최후 이직한 사업의 사업주에게 재고용된 경우나.최후 이직한 사업의 사업주와 관련된 사업주로서 최종 이직 당시의 사업주와 합병·분할되거나 그 사업을 넘겨받은 사업주에게 재고용된 경우다.실업 신고일 이전 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우5)재취업일(또는 사업개시일) 이전 2년 이내에 조기재취업수당을 지급받은 사실이 없는 경우2.질의와 같이 최종 이직한 사업주에게 재고용된 경우 조기 재취업수당의 수급이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.형식적으로 퇴사 후 재입사절차를 거치더라도, 실제로는 근속이 계속되고 있다면 이는 계속근로로 보게됩니다.2.퇴직 정산은 실제 퇴사일을 기준으로 하여야 하며, 그 전에 퇴직금 지급 시 정산한 퇴직금은 위법한 중간정산으로서 무효가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1년 미만 근무기간 중에는 매 개근한 월마다 1일, 1년 만근 시 15일의 연차휴가가 발생합니다.2.질의의 2020.10. 입사자의 경우 2021.6.현재까지 매 개근한 월마다 1일씩 최대 8일의 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.채용취소는 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 채용취소가 부당해고에 해당한다면 해고가 취소되어 근무가 가능합니다.2.채용취소가 회사의 귀책에 의하여 발생하였다는 것만으로 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 채용결격사유가 있음이 명백한 경우에는부당해고에 해당하지 않게됩니다.3.채용취소가 부당해고로 확인되는 경우, 모집 정원에 관계없이 해당 근로자를 고용하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연차수당은 미사용연차휴가가 얀차수당으로 전환된 때부터 소멸시효를 기산합니다.2.예컨대 질의와 같은 경우 입사 최초로 발생한 1일의 연차휴가 발생일은 2018.2.9.이고, 해당 연차휴가에 대해서는 2019.2.9.부터 연차수당지급청구권이 발생합니다.3.따라서 현재 소멸시효가 경과된 연차수당은 없으므로, 전체 발생일수 중 사용일수를 제외한 연차휴가에 대하여 수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1차적으로는 사업주에게 임금 미지급 사실을 알려주고 당사자간 합의로써 지급받는 것이 바람직합니다.2.사실관계에 대한 다툼이 있거나, 사업주가 지급을 거부하는 경우 관할 고용노동부에 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연차휴가 사용기간(발생일로부터 1년) 내에 사용하지 못한 연차휴가는 소멸하며, 미사용한 연차에 대해서는 연차수당이 지급되어야 합니다.2.연차휴가의 사용기간을 연장할 수 있으나, 이 경우 당사자간의 합의가 있어야 합니다.