답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사직 의사표시를 하는 경우, 근로계약이나 민법에 따른 사직의 효력발생일까지 사직의 승인을 거부하는 것이 가능합니다.사직 승인을 거부하게 되면 해당일까지 고용관계가 계속될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.조건부로 자진퇴사를 하도록 하는 취지의 약정은 효력이 없습니다해당 조건이 발생하는 경우에도 사직을 거부하는 것이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급 시 소정근로시간은 퇴직 당시를 기준으로 하므로, 변경된 소정근로시간은 이에 대한 입증을 통해 수정이 가능합니다소정근로시간 변경 전에 납부한 4대보험료는 영향을 미치지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가 사용에 대한 승인이 있었다면 출근의무는 없습니다. 다만 인수인계에 대해서는 회사가 손해배상책임을 문제삼을 수 있으므로 가급적 인수인계를 위한 절차는 거치는 것이 적절합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약서에 사직의 사전통보기간이 있다면 이를 준수해야 하며, 준수하지 않는 경우 사업주가 사직의 수리를 거부한다면 해당 기간 만료 시점까지 고용관계가 계속될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간이 만료되기 전에도 사직이 가능하나, 근로계약의 일방적인 해지는 손해배상책임이 문제될 수 있습니다근무일이나 근로시간이 정해지지 않아 근로조건에 불합리한 점이 있었다는 사정은 손해배상책임을 다툼에 있어 사업주의 귀책사유에 해당하는 부분으로 볼 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.고령자의 경우에는 2년의 근로계약기간 제한이 적용되지 않으므로 2년을 초과하여 기간제 근로계약이 가능합니다2.당사자간 합의로 근로계약기간을 조정할 수 있으나, 실업급여 수급 목적이라면 부정수급이 문제될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다이와 별개로 근속기간이 3개월 이상이라면 해고예고수당의 청구가 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 통보기간을 별도로 정하고 있는 경우, 사업주가 사직 승인을 거절한다면 그 기간까지는 출근의무가 있습니다별도로 정한 바 없다면 민법 제660조에 따라 사직한 다음달 말일까지 고용관계가 계속될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 통보기간을 한달로 정하고 있는 경우, 사업주가 사직 승인을 거부한다면 한달 이후에 고용관계가 종료됩니다. 그 이전까지 출근하지 않는다면 손해배상책임이 문제될 수 있습니다근무일 및 근로시간을 사전에 정하지 않은 사실은 손해배상책임을 다툼에 있어 사업주의 과실로 고려될 수 있습니다