답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.요양기간보다 조기에 퇴원하였더라도 사업장에 출근하는 것이 아니라면 휴업급여 수급은 가능하며, 다만 이에 대한 의료기관의 확인이 필요할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 일용직 근로자를 고용하였다면 근로내용확인신고를 진행하여야 합니다.신고가 되지 않는다면 근로복지공단에 이를 확인하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 중 온열질환으로 인하여 사망한 경우에는 업무상 재해에 해당할 수 있습니다.이에 대해서는 근로복지공단에 산재보험급여 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정당한 이유가 없는 해고에 대해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.회사의 사직권고로 고용관계가 종료되는 경우에는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다. 다만 퇴직 전 18개월 간 재직한 회사를 합하여 180일 이상 고용보험에 가입되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.징계의 절차에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 이는 사업장에서 정한 바에 따르게 됩니다.통상적으로는 조사 진행 후 인사위원회 출석 통지를 하고, 인사위원회를 실시하여 징계를 결정하게 됩니다.해고는 회사의 일방적인 의사표시로서 권유의 대상이 되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.표면적으로 근로자가 보기에 사용자에 해당하는 사람이 해고를 통보하였다면 해고로서의 효력이 인정될 수 있습니다.이에 대하여는 고용노동부에 해고예고수당에 대한 진정이나 고소를 제기하여 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동위원회나 법원은 모두 근로자와 사용자가 제출한 자료를 기초로 판단합니다.제출한 자료에 대해서는 면밀하게 검토하나, 자료가 누락되거나 적절한 자료를 제출하지 못해 조사에 불리하게 작용하는 경우가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.인사이동에 대해서는 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하여 다투는 것이 가능합니다.인사이동이 부당전보에 해당하려면 해당 인사명령의 업무상 필요성과 이로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 적저 범위를 초과하여 질책이 반복되는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으며, 이에 대해서는 사업장에 직장 내 괴롭힘 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상사가 자기관리나 외모에 대한 지적을 하였고, 그 과정에서 폭언이나 강요가 구반되었다면 사적인 영역을 침해하는 부적절한 행동으로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.이에 대하여는 사업장에 신고하는 것이 가능합니다.