답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.해고의 존부가 문제되지 않고, 서면통지 위반이 부당해고 사유라면 임금상당액이 적정 합의금 수준이 될 수 있습니다.2.별도로 불리한 점이 있는 것은 아니나, 부당해고임이 확실한지 여부에 대해서는 확인해보는 것이 좋습니다.구두해고의 경우 해고의 존부가 쟁점이 될 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.소정근로시간이 1주 15시간에 미달하는 초단시간 근로자의 경우에도 3개월 이상 계속하여 근무할 것으로 예정되어 있다면 고용보험 가입대상에 해당합니다. 따라서 이 경우에는 고용보험료가 공제될 수 있습니다.질의의 경우 근로계약기간의 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당초에 정규직 근로계약을 체결하여 근무하고 있는 경우, 근로계약기간의 말일이 명시된 근로계약서에는 서명하지 않는 것이 적절합니다.향후 근로계약기간 만료에 의한 고용관계 종료가 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가는 원칙적으로 근로자가 신청한 시기에 부여되어야 하고, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 연차휴가 사용 시기를 변경하도록 할 수 있습니다.이에 대하여는 인사부서 내지 상급자에게 문의하여 사유를 묻는 것이 방안이 될 수 있습니다.해당 사업장에 병가제도가 있는지도 확인이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.비급여 부분을 제외하고 나머지 요양비에 대하여 요양급여가 지급됩니다.2.휴업급여는 세금 신고에 관계없이 실제 지급된 임금을 기준으로 계산합니다.실제 지급된 임금의 증빙이 필요할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고로 고용관계가 종료되는 시점에서 근속기간이 만 3개월 이상인 경우에는 해고예고수당의 청구가 가능합니다.상시근로자 수가 5인 미만이므로 해고의 정당성을 다투기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.프리랜서로 계약을 체결하고 있는 중에는 실업급여 수급이 가능하지 않습니다.또한 취업에 대한 약속이 퇴직 당시에 이미 있다면 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.별도 약정없이 퇴사한 후 실업급여를 수급한 후에 프릴랜서 계약을 체결하는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 인사발령은 업무상 필요성이 생활상 불이익보다 큰 경우에 정당한 것으로 보게 됩니다.타팀원의 징계만으로는 인사발령의 업무상 필요성이 있다고 보기 어려우며, 이에 대하여 부당전보 구제신청을 통해 다툴 수 있습니다.관련 내용은 근로기준법 제23조에서 정하고 있습니다.필요한 증거로는 회사가 제시하는 업무상 필요를 반박하기 위한 자료가 있어야 합니다.어떤 증거가 필요한지는 회사의 주장에 따라 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.스케줄 상 휴무일과 공휴일이 중복되었다면 추가적인 휴일을 부여할 의무는 없습니다.2.상시근로자 수가 5인 이상이라면 휴일근로에 해당하므로 당사자간 합의가 있는 경우에 출근시킬 수 있습니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 평일과 동일하게 볼 수 있씁니다.3.통상적인 관행보다 근로계약이 우선하여 적용되므로, 당초 근무스케줄로 정한 바에 따라 휴무일이 부여되어야 할 것으로 보입니다.근로자의 근무스케줄은 사전에 정해져 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 과실로 인한 손해에 대하여 법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.해당 과실에 사업주의 책임이 있다면 사업주의 과실에 해당하는 부분에 대하여 과실상계는 가능합니다.사업주와 근로자 각각의 과실을 정하여 손해배상액을 상계합니다.