답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상실 신고가 처리되지 않은 상황에서도 이직확인서 발급 요청서에 대한 법적 요구사항은 유효합니다. 즉, 사업주가 요청된 이직확인서를 10일 이내에 발급하지 않으면 과태료가 부과될 수 있습니다. 이직확인서는 고용보험의 상실 처리와 관련이 있으며, 상실 신고가 이루어지지 않았더라도 발급 지연에 대한 책임은 사업주에게 있습니다​.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 소속 근로자에게 안전보건교육을 실시하여야 합니다.사업주가 안전보건총괄책임자에 선임되어 있다면 별도의 교육을 수료하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.배달 아르바이트는 여전히 수익성이 좋은 선택이 될 수 있습니다. 최근 조사에 따르면, 피크 시간대에 배달을 수행하면 기본 요금 외에 추가 보상을 받을 수 있어 수익을 높일 수 있습니다. 또한, 다양한 이벤트와 보너스를 활용하면 추가 소득을 올릴 수 있는 기회도 많습니다. 시간을 유연하게 조정할 수 있는 점도 큰 장점으로, 남는 시간에 부담 없이 일할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 질병이나 부상에 대하 요양급여 신청은 근로자가 주장하는 사고가 실제로 발생했는지와 회사에 보고된 내역을 고려하여 판단해야 합니다. 만약 사고에 대한 공식적인 보고가 없고, 근로자가 단순히 쉰 이유가 명확하다면 요양급여를 인정하기 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.출퇴근 시간을 톡으로 보고하라는 지시는 일반적으로 위법이 아닙니다. 많은 기업들이 근로자의 근무 시간을 모니터링하기 위해 출퇴근 기록을 요구하는 경우가 있습니다.다만 요구가 지나치거나 부당하게 느껴진다면 해당 사업장에 이의제기나 고충처리가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.아웃소싱 업체를 통해 해고 통보의 정확한 사유를 확인하는 것이 좋습니다. 법적으로 해고 사유는 명확해야 하며, 해당 사유가 부당하다면 이의를 제기할 수 있습니다.부당해고에 대해서는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다. 이 경우, 관련 증거(대화 내용, 업무 성과 등)를 준비해 신고하면 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴근 후의 상황이라 하더라도, 회식 자리에서 직장 동료가 퇴사 강요와 협박에 가까운 발언을 했다면 이는 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다. 특히, 동료 A의 퇴사 강요와 사생활 침해성 톡 메시지가 지속되었다면, 이런 언행이 업무와 무관하게 개인의 권리를 침해한 것으로 판단될 여지가 큽니다.이 상황을 고용노동부에 신고하면, 퇴근 후 발생한 일이지만 괴롭힘에 해당할 수 있는지 조사하게 됩니다. 괴롭힘으로 인정되면, 회사는 이를 시정할 의무가 있고, 무급휴가로 퇴사 처리된 경우에도 실업급여를 받을 자격이 생길 수 있습니다. 신고 후에는 노동부의 조사 결과에 따라 실업급여 수급 자격이 결정되므로, 증거 자료와 증인을 확보해 신고하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.또한 해고는 서면으로 통지되어야 하며, 해고예고를 30일 전에 하지 않는다면 해고예고수당이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상사가 연차 사용 관련해 경위서를 요구하는 것은, 연차 신청 절차에 중대한 문제가 없었다면 다소 과도한 요구로 보일 수 있습니다. 연차는 근로자의 권리이며, 적절한 사전 보고만 이루어졌다면 이로 인해 경위서를 작성해야 할 사안은 아닙니다. 특히, 평소 부당한 대우를 받아왔다면 이를 명확히 표현할 기회로 삼아, 경위서에 사실관계를 그대로 기록하고 객관적으로 대응하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장에서 은연중에 압박을 느끼고 있다면, 먼저 명확히 상황을 파악하는 것이 좋습니다. 고용주가 경고나 벌금 언급을 했다면, 구체적인 내용이 무엇인지 질문하여 확인하고, 회사 규정에 이를 명시했는지도 점검해보는 것이 좋습니다.이런 대화 후에도 계속 압박이 느껴지고 부담스럽다면, 퇴사를 고민하는 것도 하나의 방법이지만, 이를 결정하기 전에 새로운 일자리를 준비하는 것이 안전할 수 있습니다.