직장내 근태조작이 해고사유가 되는지
3개월 수습기간으로 근무 중 추가근무수당을 지급하지 않는 회사로 인해 추가근무 시간만큼 근태를 조작하여 휴무를 한 건에 대하여 대기발령 상태가 되었습니다 (근태 조작 1회) 해고사유가 될까요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
추가 근무에 대해 정당한 보상이 지급되지 않아 조작을 하게 된 경위, 횟수 등을 고려했을 때
해고사유까지가 되기엔 어렵다고 개인적으로는 판단되나
구체적인 다른 사실들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로 단정짓기는 어렵습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
위 사정만으로 해고의 정당성이 있는지를 판단하기에는 어려움이 있겠으나 징계양정에 있어 부당함을 다퉈볼 소지는 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다
회사의 근태기록을 조작하여 휴무한 경우에는 사업장의 취업규칙과 조작의 경위 등 경우에 따라서는 해고사유가 될 수 있습니다
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 다만, 상기 사유는 명백한 징계사유에 해당하며 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정될 수 있다면 해고가 가능할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 수습기간 중이라 하더라도 해고는 정당한 사유가 있어야 하며, 수습기간 자체가 해고의 면책사유가 되지는 않습니다. 근태를 조작한 사실이 명백하다면 사용자 측에서는 ‘신뢰 훼손’을 이유로 해고를 시도할 수는 있으나, 1회의 경미한 조작, 추가근무수당 미지급 등 사용자의 귀책사유와 함께 발생한 경우에는 해고가 과도하다고 판단될 여지도 있습니다.
특히 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제23조, 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고, 부당해고 구제신청도 가능합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
출퇴근시간 관리는 임금과 관련되어 있어 중요한 부분이므로 조작을 했다면 징계대상은 맞습니다. 설사 취업규칙 등 내규가 없더라도 근로계약 위반이라 볼 수 있습니다. 다만, 조작을 한 기간의 장단에 따라 다를 수는 있으나 1회 조작을 이유로 바로 가장 높은 단계의 징계인 해고를 하는 것은 해고양정의 정당성이 부족할 수 있습니다.
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
해고는 근로기준법 23조에 따라 정당해야 합니다.
근태조작이라는 사실이 구체적이지 않아 답변은 제한됩니다만, 해당 사실을 가지고 해고사유로 삼을 수는 있겠습니다. 다만 그 해고 가능성과 별개로 해고의 정당성이 인정되어야 해고는 유효합니다.
단순 상담으로는 해고의 정당성까지 판단드릴 수는 없고, 해고처분이 있다면 그 정당성을 다투실 수 있다는 정도 말씀드립니다.
궁금증 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
일단 근태를 조직한거 자체는 징계사유에 해당한다는 점이 명백합니다
상습적으로 근태를 조작했다면 해고사유로 인정되기도 합니다
추가근무수당을 지급 받지 않았다고는 하지만 근태를 조작하여 휴무를 받았다면 징계가 해당함은 의심의 여지가 없어 보입니다
다만 질문자님의 1회에 그쳤다는점에서 해고까지 가기에는 해고의 정당한 사유가 없을 것으로 보입니다