답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.월급여나 계좌번호는 반드시 기재하여야 하는 것은 아닙니다.2.고용일은 최초 입사일이며 계약갱신일은 기간제 근로자의 경우 계약이 갱신된 날을 의미합니다.3.계약기간을 별도로 기재하지 않아도 무방합니다.4.계약갱신일은 계약기간이 갱신된 날을 의미합니다.5.직원 현황 변경 시 근로자명부를 갱신하여 작성합니다.6.사업장에서 실시한 교육이나 개인적으로 수료한 교육내용 등을 기재합니다.7.건강상태나 이로인한 휴직기간 등을 기재합니다.8.5인 미만 사업장도 근로자명부 작성의무가 있습니다.9.인사기록카드는 근로기준법에서 별도로 정하고 있지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 차량유지비의 경우 그것이 전 직원에 대하여 또는 일정한 지급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있으나, 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없습니다.질의의 경우 차량유지비가 일정 직급 이상의 직원이 자기 차량을 보유하여 운전하고 있는지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 좌우되는 것이라면 평균임금에 포함되지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.입사 1년 미만 기간중에는 월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생합니다.무단결근 시 해당 결근일에 대한 무급처리와 별개로 해당 월에는 연차휴가가 발생하지 않게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.질의의 경우 1주 소정근로시간은 28시간, 1주 주휴일 유급시간은 5.6시간이며 야간근로수당은 별도로 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.병명이나 증상으로 산재 승인 가능성이 판단되는 것은 아니며, 해당 재해가 발생한 경위에 따라 산재 승인 가능성이 상이할 수 있습니다.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다. 신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자인지 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.만일 근로자에 해당하지 않는 경우에는 근로기준법이 적용도지 않으므로 진정은 취소될 수 있습니다.필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법이나 인수인계의무에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 근로시간 및 임금항목 별 임금액에 대한 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.근로일별 소정근로시간/휴게시간/연장근로시간 및 야간근무 시간대 등으로 산정시간이 적절한지 여부의 판단이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불이 있는 경우(① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우) 또는 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.질의의 경우 휴게시간이 실제로 부여되지 않고 해당 시간 중 근무가 이루어졌다면 근로시간의 제한 위반 내지 연장근로수당 미지급이 발생할 수 있으며, 이 경우에는 상기의 수급요건을 충족할 수 있습니다.