답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 질의와 같은 경우 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우, 사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.실업급여 부정수급에 대한 신고포상금은 지급된 실업급여액의 2할이고, 다만 상한액은 신고자 별로 500만원으로 제한됩니다.질의의 경우 연도를 달리하여 신고가 이루어지는 경우 신고포상금 한도가 각각 적용될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.다만 합의한 고용관계 종료일이 2022.8.10.이라면 당일로 고용관계가 종료되며, 그 이후에는 연차휴가의 사용이 가능하지 않으므로 마지막 근무일이 아닌 사직일에 대한 합의가 필요할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.남녀고용평등법 시행령 제11조에 따라 원칙적으로 근로자는휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직을 신청하여야 합니다.사용자는 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.회사와 고용관계에 있는 근로자가 당사의 일학습 병행 기업현장교사로서 활동하고 그 활동수당을 회사로부터 지급받는 경우에는 근로소득으로 보아 그 활동수당을 지급하는 회사는 소득세법 제 127조에 따라 소득세를 원천징수할 의무가 있습니다.퇴직금 산정 시 평균임금 산정을 위한 임금총액에 해당 수당 또한 포함될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.프리랜서의 경우 근로기준법 상 근로자에 해당하지 않으므로 퇴직금이 발생하지 않습니다. 다만 프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.질의의 경우 근로자성이 인정되는 경우 퇴직금 지급 청구권이 발생할 것이나, 다만 근로자의 경우 특고프리랜서 지원금 지급요건에 해당하지 않으므로 지원금을 반환하게 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.교육비 반환약정의 경우 근로기준법 제20조의 위약예정금지 위반 여부가 문제될 수 있습니다.질의의 경우 만일 교육비용을 회사에서 지출하고 일정 기간 근무를 조건으로 상환의무를 면제하는 취지로 하는 약정은 근로기준법 상 위약예정금지에 해당하지 않습니다.다만 의무복무기간이 과도하다면 교육비 반환의무 중 일부가 제한될 수 있으며, 이와 별개로 이직의 경위에 따라 근로자의 위약금 부담이 경감될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.회사에서 교육을 위한 비용을 지출하고 근로자가 일정 기간 근무하는 경우 상환의무를 면제하는 취지의 약정은 근로기준법 상 위약예정금지에 해당하지 않아 유효하게 적용될 수 있습니다.3년의 의무복무기간이 과도한 것으로 평가될 수 없는 경우에는 교육비 전액에 대한 반환 의무가 있게 될 수 있을 것으로 판단되며, 다만 이직의 경위에 따라 책임의 경감이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.위촉계약이 실질적으로 용역 내지 도급계약이라면 해당 계약으로 정한 바에 따라 계약 해지 시기가 적용되며, 위반 시 위약금이 발생할 수 있습니다.이와 달리 위촉계약이 실질적으로 근로계약이라면 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 다만 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.