답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.유급휴일의 경우 1일 통상 소정근로시간에 대한 통상임금이 지급되어야 합니다. 따라서 질의와 같이 임금의 산정이 가능합니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다. 따라서 질의와 같이 산정이 가능하며, 시급제 내지 일급제 근로자의 경우 유급휴일에 대한 수당이 별도로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)재취업한 날의 전날을 기준으로 고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1이상 남긴 경우, 2)12개월 이상 계속하여 고용된 경우, 3)사업주가 변경되더라도 기간의 단절 없이 계속 고용되어 12개월 이상 근무한 경우, 4)재취업일(또는 사업개시일) 이전 2년 이내에 조기재취업수당을 지급받은 사실이 없는 경우 조기재취업 수당의 지급요건을 충족하게 됩니다. 따라서 질의와 같이 기간제 근로자의 경우에도 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.다만 질의와 같이 휴업으로 인하여 평균임금이 근로계약 상 통상임금보다 낮아지는 경우 통상임금을 평균임금으로 보아 퇴직금을 산정하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산입사일로부터 만 11개월 근무시 까지 매월 1일씩 연차휴가 발생하며, 만 12개월 근무가 되는 시점에서는 15일의 연차휴가가 발생하므로 총 26일이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 별도의 시간외수당은 발생하지 않으며 근로시간에 비례하여 산정합니다.질의의 경우 주휴수당을 포함한 월 급여는 최저임금 9,160원을 기준으로 세전 2,109,411원이 되어야 하며 이에 미달하는 경우 최저임금법 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.질의의 경우 폭언 등의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 판단됩니다.3.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다. 질의의 경우 관할 고용노동관서에 진정을 제기하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.수습종료 시 본채용 거부는 해고에 해당하며 수습종료와 무관하게 근로계약 상 근로계약기간은 유효하게 적용됩니다.본채용 거부 시 회사가 본채용 거부 내지 해고를 통보하게 되며, 수습기간이 종료되었음에도 고용관계가 계속되는 정규 본채용된 것으로 보게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다. 최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 근로계약 해지 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 근로자의 근로계약 해지 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.채용 내정 단계에서 채용 취소가 이루어진 경우 이는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.