답변 내역

안녕하세요. 질문 내용에 대해 아래와 같이 답변드립니다.어떠한 금품이 퇴직급여에 포함되는 '임금'에 해당하는지 여부는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품인지 여부에 따라 판단할 것이지 단순히 세법상 과세 대상 소득인지 여부로 판단할 것은 아닙니다.따라서 과세 대상인지 여부와 무관하게 근로의 대가로 지급되는 것이라면 '임금'에 해당하여 퇴직급여에 포함될 것이고, 사업주가 단순히 은혜적으로 지급하는 금품이나 실비변상적 금품이라면 이는 근로의 대가로 지급하는 것이 아니기에 퇴직급여에 포함되지 않을 것입니다.한편 고용노동부는 "일·숙직 근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하는 경우에는 그것이 실비변상이라고 할 만한 특별한 사정이 없는 한 이는 일·숙직 근로의 대가인 임금에 해당할 것"(근로기준정책과-2168, 2021.7.21)이라는 입장입니다.현재 질문 내용만으로는 정확한 판단이 어려우나 질문자님의 당직 근무는 통상적으로 수행하는 고장처리 업무와 차이가 없을 가능성이 있을 것 같고, 이 경우 당직비는 '임금'으로 판단되어 퇴직급여에 포함될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 답변드립니다.근로기준법 제18조 제3항에 따르면 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 근로기준법 제55조에 따른 주휴일 부여 규정이 적용 제외됩니다.여기서 소정근로시간이란 법에서 정한 근로시간 범위 내에서 사업주와 근로자가 사전에 근로하기로 정한 시간을 말합니다.따라서 근로계약서에서 소정근로시간을 1주 2일 근무, 1일 7시간 근로하는 것으로 정하였다면, 4주 동안 평균 1주 소정근로시간이 14시간이기에 주휴수당은 발생하지 않습니다.다만, 질문 내용과 같이 사업주가 소정근로시간을 초과하여 근로할 것을 제안하였고, 이를 질문자님이 받아들여 추가 근무를 할 경우 이는 연장근로에 해당하므로 사업주는 연장근로수당을 지급해야 합니다.한편 근로기준법 제54조에서는 근로시간 4시간 당 30분, 8시간의 경우 1시간의 휴게시간을 근무시간 '도중에' 부여하도록 규정하고 있는데, 질문 내용에 따르면 사업주가 휴게시간 1시간 대신 근로하는 것을 제안한 것으로 확인됩니다. 따라서 연장근무 포함 총 8시간 근무를 하면서 도중에 별도 휴게시간이 부여되지 않았다면 이는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 문의 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.자격증 유무는 근로계약 체결과 관계가 없습니다.또한 근로기준법 제67조에서는 미성년자라 하더라도 근로계약을 직접 체결하도록 규정하고 있고, 나아가 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등에 관한 사항을 서면으로 작성하고, 당사자에게 교부하는 것을 의무화하고 있습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.1번 질문에 대하여근로자에게는 직업 선택의 자유가 있고, 근로기준법 제7조에서는 강제 근로를 금지하고 있습니다. 따라서 근로자는 퇴사일을 자유롭게 정할 수 있습니다.2번 질문에 대하여해고란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차와 관계 없이 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등)따라서 사직서상 퇴직일 전까지 근로자는 근로 할 의사가 있음에도 불구하고, 사업주가 해당 퇴직일 전에 퇴사할 것을 강요하고, 퇴사 처리한다면 이는 '해고'에 해당합니다.

안녕하세요. 아래와 같이 답변드립니다.민법 제155조에서는 '기간의 계산은 법령, 재판상의 처분 또는 법률행에 다른 정한 바가 없으면 본 장의 규정을 적용한다'고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자퇴직급여보장법상 퇴직급여 지급 기준이 되는 계속근로기간 1년도 민법상의 기간 산정 방식에 따라 판단하여야 할 것입니다. 민법 제160조 제1항에서는 "기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다."고 규정하고 있고,제2항은 "주, 월 또는 연의 처음으로부터 기간을 기산하지 아니하는 때에는 최후의 주, 월 또는 연에서 그 기산일에 해당한 날의 전일로 기간이 만료한다."고 정하고 있으며,제3항은 "월 또는 연으로 정한 경우에 최종의 월에 해당일이 없는 때에는 그 월의 말일로 기간이 만료한다."고 정하고 있습니다.따라서 위와 같은 기준에 따르면 2024년 1월 2일에 입사한 경우 2025년 1월 2일의 전날인 2025년 1월 1일까지 근로한 경우에 퇴직금이 지급됩니다.

안녕하세요. 질문 내용에 대해 아래와 같이 답변드립니다.미국 등 서구와 같은 선진산업국가에서는 오랜 기간에 걸쳐 산업 발전을 이룩해왔기 때문에 충분한 시간을 가지고 단계적/체계적으로 분업화가 이루어져 직무를 보다 명확하게 정의할 수 있었을 것이고, 이는 결국 직무에 따라 구성원을 대우하는 사회적 분위기로 정착하게 되었을 것입니다. 반면 뒤늦게 산업화 대열에 합류한 한국 등 동아시아 국가들에서는 단기간에 산업 발전을 이룩해야 했고, 이를 위해서는 학력이나 연령 등을 고려하여 다양한 직무를 수행할 수 있는 인력을 채용하여 유연하게 직무를 부여하는 것이 중요했을 것이며, 결국 이는 학력, 연령 등 인적 요소에 기반한 인사 제도의 정착으로 이어졌을 것입니다.따라서 위와 같은 배경에 따라 한국 등 동아시아 국가들에서는 개인에게 체화되는 업무관련 지식과 기술이 숙련도를 입증하는 중요한 기준이 되었을 것이고, 이에 근속년수에 따라 급여를 지급하는 호봉제 등 연공급 형태 보상 방식이 전통적이고, 일반적인 보상 방식으로 자리 잡게 되었습니다.한편 위와 같은 연공주의 보상 방식의 경우 질문자님께서 생각하신 문제들이 나타날 수 있고, 이에 우리나라는 공공기관을 중심으로 직무 중심 인사관리를 정착시키고자 노력 중이며, 사기업에서도 연공주의 보상 방식을 보완할 수 있는 직능급(직무급+연공급)제도들을 도입하고 있습니다.다만, 그럼에도 아래와 같은 이유로 서구와 같은 직무 중심 보상 방식이 단기간에 우리나라에 정착하기에는 다소 어려움이 있을 것으로 예상됩니다.직무의 표준화와 직무가치의 객관적인 평가가 선행되어야 하는데, 우리나라 대다수의 기업들에서는 아직까지 속인주의적 인사 관리를 진행하기에 직무표준화가 어려운 상황임.장유유서 등 유교적 가치를 중시하는 우리나라에서 연령 등과 무관하게 직무 가치에 따라 사람을 대우하는 문화가 정착되기에는 어려움이 따를 수 있음.직무의 표준화가 이루어진다고 하더라도 직무에 적합한 인재가 기업간 이동이 용이할 만큼 노동시장이 유연하지 않으면 직무 중심 인사 관리가 정착될 수 없음.

안녕하세요.직원이 2일 근무 후 무단 결근하고, 연락이 되지 않으며, 통장 사본도 제출하지 않아 급여 지급에 어려움이 있다면 해당 직원 주소지 관할 법원에 해당 급여 분을 변제 공탁하시면 됩니다.한편 직원이 갑작스레 무단 퇴사하여 근로를 제공하지 않았고, 이로 인해 질문자님께 손해가 발생하였다면 민법 제390조에 따라 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요.질문자님께서 말씀하신 차별은 사업주가 근로자에게 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 행위 일체를 의미합니다.위와 같은 기준에서 차별에 해당할 수 있는 행위 예시로는 아래와 같은 사항 등을 들 수 있을 것 같습니다. 근로기준법상 산전후휴가를 사용한 여성 근로자에게 업무상 필요와 무관하게 부서 이동 배치, 직위 해제, 업무 배제 등을 하는 경우정당한 이유 없이 오로지 임신을 사유로 사직을 권유 혹은 강요하거나 해고를 하는 경우공정하고 객관적인 기준 없이 임신을 이유로 진급에서 배제하는 경우 등

근로기준법 제54조에서는 4시간에 30분, 8시간에 1시간의 휴게시간을 근무시간 '도중'에 부여하라고 규정하고 있으나, 구체적으로 여름철 옥외 작업시 휴게시간 부여 기준에 대해 국가법령에서 정하고 있지는 않습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.전전년도 근로의 대가로 부여 받은 전년도 연차 휴가를 사용하지 않을 경우 연차휴가청구권이 소멸되는 날의 다음날 연차휴가미사용수당 청구권이 발생합니다.(고용노동부 임금근로시간 정책팀-3295, 2007.11.5 등 참고)즉, 현재 근로기준법 제60조에서는 연차휴가를 1년간 사용하지 않으면 소멸된다고 정하고 있는바 연차휴가미사용수당 청구권은 연차휴가 발생일로부터 만 1년이 되는 날의 다음날부터 발생합니다.한편 연차휴가미사용수당은 임금에 해당하며, 근로기준법 제49조에 따르면 임금의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 이상 연차휴가미사용수당 청구권은 3년간 행사할 수 있습니다.다만, 연차휴가촉진제도 등을 시행하지 않으면서 연차휴가미사용수당을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당하고, 이는 형사상 범죄행위이므로 형사소송법 제249조에 따라 공소시효는 5년을 적용 받습니다.따라서 연차휴가미사용수당 청구권이 3년이 지나 소멸된다 하더라도, 5년 범위 내라면 임금 체불을 사유로 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.