안녕하세요. 질문 내용에 대해 아래와 같이 답변드립니다.
미국 등 서구와 같은 선진산업국가에서는 오랜 기간에 걸쳐 산업 발전을 이룩해왔기 때문에 충분한 시간을 가지고 단계적/체계적으로 분업화가 이루어져 직무를 보다 명확하게 정의할 수 있었을 것이고, 이는 결국 직무에 따라 구성원을 대우하는 사회적 분위기로 정착하게 되었을 것입니다.
반면 뒤늦게 산업화 대열에 합류한 한국 등 동아시아 국가들에서는 단기간에 산업 발전을 이룩해야 했고, 이를 위해서는 학력이나 연령 등을 고려하여 다양한 직무를 수행할 수 있는 인력을 채용하여 유연하게 직무를 부여하는 것이 중요했을 것이며, 결국 이는 학력, 연령 등 인적 요소에 기반한 인사 제도의 정착으로 이어졌을 것입니다.
따라서 위와 같은 배경에 따라 한국 등 동아시아 국가들에서는 개인에게 체화되는 업무관련 지식과 기술이 숙련도를 입증하는 중요한 기준이 되었을 것이고, 이에 근속년수에 따라 급여를 지급하는 호봉제 등 연공급 형태 보상 방식이 전통적이고, 일반적인 보상 방식으로 자리 잡게 되었습니다.
한편 위와 같은 연공주의 보상 방식의 경우 질문자님께서 생각하신 문제들이 나타날 수 있고, 이에 우리나라는 공공기관을 중심으로 직무 중심 인사관리를 정착시키고자 노력 중이며, 사기업에서도 연공주의 보상 방식을 보완할 수 있는 직능급(직무급+연공급)제도들을 도입하고 있습니다.
다만, 그럼에도 아래와 같은 이유로 서구와 같은 직무 중심 보상 방식이 단기간에 우리나라에 정착하기에는 다소 어려움이 있을 것으로 예상됩니다.
직무의 표준화와 직무가치의 객관적인 평가가 선행되어야 하는데, 우리나라 대다수의 기업들에서는 아직까지 속인주의적 인사 관리를 진행하기에 직무표준화가 어려운 상황임.
장유유서 등 유교적 가치를 중시하는 우리나라에서 연령 등과 무관하게 직무 가치에 따라 사람을 대우하는 문화가 정착되기에는 어려움이 따를 수 있음.
직무의 표준화가 이루어진다고 하더라도 직무에 적합한 인재가 기업간 이동이 용이할 만큼 노동시장이 유연하지 않으면 직무 중심 인사 관리가 정착될 수 없음.