답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.상시근로자수는 법적용사유 발생일 기준 1개월 동안 사용한 근로자의 연 인원수를 같은 기간 중의 가동일수로나누어 산정을 합니다. 적어주신 내용을 봤을때는 5인미만 사업장에 해당할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.임금은 회사와 근로자가 합의하여 정하게 됩니다. 이미 10,500원으로 합의를 하였는데 회사에서 말을 바꾸어 최저임금과의 차액을 공제하고 급여지급을 한다면 임금체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.대타를 구한 경우라도 질문자님이 개근한 것은 아니기 때문에 회사에서 주휴수당을 지급하지 않더라도법상 문제는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사의 지시에 따라 원래 약정한 근로시간보다 초과근무를 하였다면 추가수당 청구가 가능합니다. 퇴사를 이유로 임금을 감액하여 지급하는 것은 근로기준법 제20조(위약예정금지)에 위반하여 무효입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 회사의 지시에 따라 이루어지는 업무 관련 교육시간은 근로시간으로 보는게 맞습니다.따라서 교육시간에 대해서도 임금이 지급되어야 합니다.그리고 수습기간에 최저임금의 90%를 지급하기 위해서는 근로계약기간이 1년 이상인 경우이어야 합니다. 계약기간자체가 1년 미만인 경우에는 수습기간이라도 최저임금의 100%를 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.채용절차법 제4조 제3항에 따라 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다고 규정하고 있으며 위반시 500만원 이하의과태료를 부과한다고 규정하고 있습니다.그리고 최저임금법에 따라 수습기간 3개월을 적용하더라도 최저임금의 90% 이상은 지급을 해줘야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약기간 시작일 뿐만 아니라 만료일이 기재되어 있다면 정규직이 아닌 계약직 형태로 보는게 맞습니다.(적어주신대로 정규직 형태라면 시작일만 기재가 됩니다.) 따라서 정규직과 달리 계약직은 회사에서 재계약없이 계약만료일에 계약만료 통보를 하더라도 해고가 아니므로 다투기가 어렵게 됩니다.근무중 임금이 지급되지 않는다면 임금체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.산재보험은 사업장별 각각 가입하게 됩니다. 본 직장에서는 산재보험은 회사에서 전액 부담하지만 쿠팡이츠는질문자님도 일정 금액을 부담하여야 합니다.(금액 자체가 크지는 않습니다.) 혹시 모를 사고를 위하여 가입을하는게 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로관계가 아닌 일정 동업관계라면 근로기준법 등 노동법이 적용되지 않습니다. 따라서 약정한 계약내용이이행되지 않는 경우 민사적인 문제로 처리가 됩니다.세금과 관련해서는 세무카테고리를 이용하여 세무사분의 상담을 받아보시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 개인정보보호법 위반이 문제될 수 있으므로 증거나 일정 서면을 제출하는 경우 개인정보 등의 유출이 되지 않도록 하는게 맞다고 보입니다. 감사합니다.