답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 타인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위입니다. 상급자의 폭언은 괴롭힘에 해당할 수 있으며 근로기준법에 따라 금지되어 있습니다, 피해 발생 시 구체적인 증거(녹취 등)를 수집하고 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주 52시간 근무제는 1주일에 일할 수 있는 최대 근로 시간을 52시간(법정근로 40시간 + 연장근로 12시간)으로 제한하는 제도입니다.포괄임금제로 계약을 체결하든 아니든 5인이상 사업장이라면 한주 52시간을 초과하여 근무할 수 없습니다.참고로 5인미만 사업장의 경우에는 근로시간에 대한 제한이 없기 때문에 당사자의 합의만 있다면 52시간을 초과하여 근무할 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약서에 분할지급의 내용이 기재되어 있더라도 법적효력이 없습니다. 따라서 회사와 근로자가 퇴직금 분할에 대한 별도 합의를 한게 아니라면 퇴사일 기준 14일 이내에 전액 지급되어야 합니다. 만약 회사 임의로 분할하여 지급한다면 퇴직금 체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다. 지급기일 연장합의는 근로자의 구체적인 퇴직금 청구권이 발생한 '퇴직일 이후'에 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.원칙적으로 자발적 퇴사는 실업급여 수급이 불가합니다.다만 고용보험법 시행규칙에 따라 질병으로 인한 자발적 퇴사는 실업급여 수급이 가능합니다. 이 경우퇴사 전 병원진료를 통해 3개월 이상 치료가 필요하다는 진단서와 회사에 질병에 따른 휴직을 요청을하였음에도 회사측 사정으로 휴직을 부여할 수 없다는 확인서가 필요합니다.따라서 확인서를 발급받기 위해 미리 상사와 휴직과 관련한 이야기를 하셔야 합니다. 참고로 질문자님이 질병으로 실업급여를 받더라도 지원금 관련 회사에 불이익이 되는 부분은 없습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.유튜브 등을 활용하여 유망한 자격증 등을 검색 후 평소 관심이 있는 분야에 도전을 해보시는것도 좋을 것같습니다.(내일배움카드를 발급받으면 다양한 자격의 교육을 최소비용으로 들을 수 있습니다.) 그리고혼자서 정하기가 어렵고 퇴사를 생각하신다면 국민취업지원제도를 이용하는 것도 방법이 될 수 있습니다.감사합니다.국민취업지원제도는 취업을 원하는 국민에게 1:1 상담, 직업훈련, 일경험 등 다양한 지원을 통합적으로 제공하여 취업에 성공할 수 있도록 돕는 제도입니다. 참여 기간 중 생계 부담을 덜 수 있도록 여러 수당을 지원합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 해야 합니다. 해고예고를 하지 않고해고하는 경우 30일치의 해고예고수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.원칙적으로 자발적 퇴사는 실업급여를 수급할 수 없지만 정당한 사유(2개월 이상 임금체불, 최저임금 위반,직장내괴롭힘, 사업장 이사로 인한 출퇴근 곤란, 3개월 이상 치료가 필요한 질병 등)가 있는 경우라면가능합니다.그리고 비자발적 퇴사라도 근로자의 중대한 귀책사유로 인하여 해고를 당한 경우라면 실업급여 수급이어렵습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.원칙적으로 자발적 퇴사는 실업급여를 수급할 수 없지만 정당한 사유(2개월 이상 임금체불, 최저임금 위반,직장내괴롭힘, 사업장 이사로 인한 출퇴근 곤란, 3개월 이상 치료가 필요한 질병 등)가 있는 경우라면가능합니다.정당한 사유가 없는 경우에는 일단 퇴사후 다시 취업하여 한달 이상 계약직으로 근무하다 계약기간 만료로퇴사시 실업급여 신청이 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.(1) 입사예정일에 입사를 시키지 않고 6개월이 지난 후 채용을 취소한 사건회사는 1997년 11월 말경 근로자들에게 최종합격통지를 하고 같은 해 12월경 서약서 등 입사관계서류 제출을 요구하여 교부받음으로써 근로자들과 회사 사이에 근로관계가 형성되었다. 취업할 시기를 1998년 3월 1일로 하였으나, 회사는 취업시기를 계속 미루어 오다가, 1998년 8월 18일 근로자들에 대하여 채용내정을 취소하였다. 이러한 채용내정 취소통지는 해고에 해당하고, 채용내정 취소에 정당한 이유가 없는 한 회사가 근로자들에 대하여 한 위의 채용내정취소는 무효이다.(2) 입사일을 정하지 않은 채용내정 대기기간에 50%의 임금지급을 인정한 사례회사와 근로자 사이에는 위와 같은 근로자의 채용내정 사실 통보로 인해 장차 정식 취업시로부터 근로를 제공하기로 하는 내용으로 한 일종의 근로계약이 성립한다. 이때 근로자로서는 상당한 기간 내에 회사에 정식채용될 것이라는 정당한 기대를 갖게 된다. 회사는 당초 채용내정 과정에서부터 계획사업의 내용 및 규모, 그 진행전망 등 제반 사정을 면밀히 검토하여 채용할 직원의 수와 그 구성을 정하고 그에 따라 적정한 수의 합격자 만을 발표 및 채용내정하여야 할 주의의무가 있다. 회사는 이를 게을리 한 과실로 그 실행 가능성이 충분히 검토되지 아니한 사업부문의 영선인력으로 근로자를 채용내정하여 합격 통지를 한 후, 뒤늦게 해당부문 사업을 진행할 수 없게 되었다는 사유로 근로자를 정식채용하지 않기로 하였다. 회사는 근로자가 채용예정 기간동안 피고의 직원으로 정식 채용되기를 기대하면서 다른 취업 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 채용내정만으로 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것은 아니므로 근로자가 그 정식채용 여부에 대한 사항을 회사에 문의하거나, 회사가 정식채용을 거절할 것에 대비하여 다른 일자리를 구하는 등의 조치를 강구하였어야 함에도 불구하고 근로자는 그러한 노력을 소홀히 한 잘못이 있다. 회사가 배상할 손해액을 산정함에 있어 이를 참작하여 근로자의 과실비율을 50%로 하고, 회사의 책임을 나머지 50%로 제한한다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실제 입사일이 작년 8월 1일이고 올해 7월 31일까지 일하고 퇴사하는 경우 계속근로기간 1년에 해당하여퇴직금이 발생합니다. 그리고 다시 3개월 계약이면 회사에 요청하여 계약서를 작성하시길 바랍니다. 계약기간 만료로 퇴사시 실업급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.