답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분께서 현재 위촉직으로 보험회사에서 근무하고 계신다면 고용보험법 제77조의6에 따라 노무제공자로써 고용보험에 가입된 것으로 사료됩니다. 2. 노무제공자가 고용보험에 가입한 경우 출산전후휴가급여는 신청이 가능한, 육아휴직 급여는 아직 법에 관련 규정이 없기 때문에 육아휴직 급여 신청은 제한됩니다(현재 입법 추진 중에 있습니다). 참고로 출산전후휴가급여는 출산일로부터 12개월 이내에 신청하여야 합니다.3. 노무제공자도 비자발적 이직 사유(회사의 위촉 해임 또는 사임 권고 등)로 이직한 경우에는 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 일반적으로 전에 입사하고 퇴사한 직원이라는 점이 회사가 직원을 채용함에 있어 별도 결격사유로 정하는 경우는 많지 않습니다. 2. 회사 측에서는 이미 질문자분께서 기존에 근무한 기간이 있기 때문에 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에 따라 2년을 초과하여 근로계약을 체결할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 법적인 효과가 발생하기 때문에 이 점을 고려하여 채용하지 않을 수도 있습니다. 3. 만일 질문자분께서 채용 공고에 지원했을 때 회사가 추가적인 2년의 계약직 근로계약 체결이 가능한지 여부를 검토하고 그 결과에 따라 아마 채용 여부가 결정되지 않을까 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 1일 8시간을 초과하여 근무하거나 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우 연장근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 만일 상시 5인 미만 사업장에 해당하는 경우라도 8시간 근무를 할 경우 2022년 최저임금 기준으로 최소 73,280원 이상을 임금으로 지급해야 합니다. 만일 최저임금보다 미달하는 금액을 임금으로 지급할 경우 최저임금법 위반에 해당할 수 있습니다. 따라서 회사에 최저임금법 위반 등을 이유로 추가적인 임금 청구를 해보시고 그럼에도 문제가 해결되지 않는다면, 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.확정기여형(DC)의 경우 퇴직연금 부담금 적립 예정일 다음 날부터 근로자가 퇴사한 후 14일 까지는 연 10%의 지연이자가 적용됩니다. 그리고 퇴직일로부터 14일 이후는 연 20%의 지연이자가 적용됩니다. 지연이자는 일반적인 이자 계산 방법에 따라 산정하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.일단 국외 출장비를 근로제공에 대한 대가로 평가할 수 있다면, 이는 임금에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 그리고 국외 출장비 지급에 관하여 회사 규정 등 취업규칙에 그 내용이 명시되어 있다면 이를 근거로 관할 노동청에 출장비 미지급으로 신고가 가능할 수 있습니다(출장비가 임금에 해당하고 그 지급에 관한 내용이 규정 등에 명시되어 있는 경우).그러나 국외 출장비를 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금으로 보기 다소 무리가 있으며, 근로자가 국외 출장 업무를 수행함에 있어 소요되는 경비를 회사가 실비변상적인 차원에서 보전해주기로 한 것이라면 이는 근로기준법이 아닌 사용자와 근로자 사이에 별도 민사적인 채권채무 관계가 성립된 것으로 볼 수 있습니다.한편, 근로자가 퇴직할 경우에는 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자에게 지급하여야 하는 일체의 금품을 모두 청산해야 하므로 출장비 미지급에 대한 금품청산 위반으로 신고는 가능할 수 있습니다.그 외 방법으로는 회사를 상대로 민사소송에 따른 국외출장비미지급청구 또는 지급명령을 제기해야 합니다.이는 가까운 법률구조공단을 방문하시면 공익 변호사님의 도움을 받으실 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기간제및단시간근로자보호등에관한법률에 따라 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다고 규정하고 있습니다. 다만, 예외적으로 만 55세 이상 근로자와 근로계약을 체결하는 경우와 기간제법에서 2년을 초과하여 사용하는 것이 가능하도록 규정한 경우에 해당하는 때에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않습니다. 일단 질문자분께서 말씀해주신 내용을 고려하였을 때 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당할 수 있을지 여부에 대한 검토가 필요할 것으로 사료됩니다. 만일 이에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않게 됩니다. 구체적인 검토는 질문자분의 근로계약서와 보안 업체가 회사와 체결한 용역계약서 등에 대한 내용 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대해서는 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 실시하지 않은 경우 원칙적으로 근로자가 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 대해서 이를 수당으로 보전해 주어야 하는 의무가 있습니다. 그러므로 회사가 사내 규정 등 취업규칙으로 미사용연차휴가에 대한 보상일수 상한일을 규정하고 있더라도 근로자는 그 추가 일수에 대해서 여전히 수당으로 이를 청구할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해당 체육대회가 회사의 주체로 개최되는 경우 체육대회 참석이 의무가 아닌 직원들의 자발적인 의사에 기하여 그 참석 여부를 결정할 수 있다면 이러한 경우에는 업무의 연장선이라 보긴 어려우므로 근로시간에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 회사가 체육대회 개최를 주관하면서 동시에 체육대회 참석을 강제하여 직원들에게 체육대회 참석에 대한 의무가 있다면, 이는 업무의 연장선에 해당하여 근로시간에 해당할 수 있습니다. 근로계약서에 따라 정해진 정규 업무 시간 외에 회사 주체로 이뤄지게 되는 행사 및 각종 체육대회가 근로시간에 해당할 것인지 여부는 여러 제반 사정에 대한 검토가 필요한 부분입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제43조에서는 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 경우 해당 근로자에게 직접 지급하도로 규정하고 있습니다. 따라서 근로자에 대한 임금은 해당 근로자에게 직접 지급해야 합니다. 따라서 불가피한 사정으로 인하여 근로자에게 직접 임금을 지급하지 못하는 경우에는 해당 근로자의 요청으로 인하여 가족 중 한 사람에게 대신 임금을 지급한다는 확인서 및 동의서를 받아두어야 합니다. 만일 은행으로 계좌이체가 어려운 상황이라면 해당 근로자에게 임금을 직접 현금으로 지급하고 임금을 지급받았다는 확인 및 영수증을 받아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용에 의할 경우 대상자들이 조합의 재산의 출자자이면서 동시에 조합원이므로 조합 운영을 위한 업무를 수행한다 하더라도 근로기준법에 따른 근로계약에는 해당하지 않을 것으로 사료됩니다. 그러므로 근로계약서 작성도 의무가 아닌 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 조합원 이외 다른 외부 사람이 근무하는 경우에는 근로계약에 해당하므로 그러한 경우에는 근로계약서를 작성해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.