답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 관할 고용센터에서 뒤늦게 계약기간만료로 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 없다고 판단한 경우로 사료됩니다. 이러한 경우 고용센터에서 이미 지급된 실업급여에 대해서 반환 요청을 할 수 있습니다. 참고로 고용센터가 회사의 착오로 볼 것인지, 아니면 이를 부정수급으로 볼 것인지 여부에 대해서 한번 확인해보심이 좋을 듯 싶습니다. 2. 현재 실업급여 지급과 관련하여 고용센터가 어떠한 사유로 명확하게 실업급여 지급이 어렵다고 한 것인지 구체적으로 확인하기 어려워 명확하게 답변드리긴 어렵습니다. 3. 우선은 센터가 단순 착오에 의해서 실업급여 지급 대상이 아닌데 지급이 되서 취소하겠다는 것인지, 아니며 부정수급으로 인지하고 지급하지 않겠다는 것인지 여부에 대한 명확한 확인이 필요할 것으로 보이며, 부정수급으로만 보지 않는다면, 이후 계약직으로 근무한 후에 이전 회사의 가입기간도 합산하여 실업급여 신청이 가능할 수 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 존재해야 하며, 이러한 정당한 이유는 사용자가 근로자와 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 의미합니다.2. 말씀해주신 내용만으로는 해당 근로자를 징계해고 할 수 있는 사안이라고는 보기 어렵습니다. 주의 또는 경고 등 가벼운 정도의 징계는 가능할 수 있겠으나, 해고는 너무 과한 처분으로 평가될 수 있으므로 해고할 경우 부당해고로 인정될 가능성이 높을 것으로 보입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 평판조회를 하고자 하는 대상 근로자의 사전 동의 없이 평판조회를 실시했다면 개인정보보호법 위반에 해당할 소지가 있습니다. 따라서 채용 시 또는 채용 후 평판조회를 하기 위해서는 평판조회 대상자로부터 개인정보수집 동의서를 받는 것이 일반적입니다. 2. 만일, 회사가 질문자분으로부터 사전에 미리 개인정보수집 및 이용 제공에 관하여 동의서를 받은 것이 있고 이를 근거로 평판조회를 했다면 곧바로 개인정보보호법 위반으로 보기 어려울 수 있으나, 그러한 동의 없이 평판조회를 실시했다면 개인정보보호법 위반 소지가 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금의 경우 사용자가 퇴직연금제도에 가입한 경우 예를 들어 확정기여형(DC)에 가입한 경우에는 사용자는 근로자의 연간 임금총액의 12분의 1을 매년 퇴직금으로 적립하여 지급할 수 있습니다.2. 그 외 확정급여형(DB)과 일반 퇴직연금제도에 가입하지 않은 경우 적용되는 일반 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정하게 됩니다.3. 퇴직금은 근로자의 임금에서 각종 보험료와 세금을 공제하기 전인 세전 금액을 기준으로 산정해야 합니다.간단하게 생각하면 세금을 공제 하기 전 한달 월급이 1년 근무에 대한 퇴직금(비슷하거나 일부 적을 수 있음)이라고 생각하시면 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 원칙적으로 근로자가 비자발적으로 이직한 경우 실업급여 신청 요건을 충족하였다면 실업급여 신청이 가능합니다. 2. 다만, 예외적으로 근로자가 스스로 그만둔 경우에도 실업급여 신청이 가능할 수 있는데, 예외적으로 실업급여 신청이 가능한 사유로는 대표적으로 임금체불이 있었거나, 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았거나, 주 52시간을 위반하였거나, 직장 내 괴롭힘이 있었거나, 회사 또는 거주지 이전 등으로 왕복 출퇴근 시간이 3시간 이상이거나, 개인적인 질병으로 부득이 회사에서 휴직이 허용되지 않거나 등의 사유에 해당해야만 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 퇴직연금제도에 가입하지 않은 경우 근로자에게 일반 퇴직금제도에 따라 퇴직금을 지급해야 합니다. 따라서 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 2. 5개월 간 다른 회사 소속으로 된 부분은 소속만 형식적으로 다른 곳이었지 임금을 주는 실질적인 사용자는 변경되지 않고 계속 동일했다면 해당 5개월도 퇴직금 산정기간에 포함되는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 구체적인 사실관계에 따라 달라질 가능성도 있으므로 참고하시면 되겠습니다. 만일, 질문자분께서 회사가 최종 지급하겠다고 한 퇴직금이 부족하고 다른 회사 소속으로 있던 5개월 도 인정하지 못하겠다고 할 경우에는 노동청에 신고하시고 조사를 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간이 8.26부터 9.25가지로 명시되어 있다면 근로계약이 9.25일에 종료되는 것으로 봅니다. 질문자분께서 걱정하시는 부분이 어떤 점인지는 알겠으나, 제 사견으로는 크게 걱정하지 않으셔도 될 듯 합니다. 회사도 고용보험 피보험자격 상실일을 근로계약 종료일로 신고하시고 이직확인서도 9.25자로 이직한 것으로 처리한다면 고용센터가 9.23을 마지막 근무일로 볼 가능성은 거의 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 보다 구체적인 사항은 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 2. 아직은 연장근로를 하지 않았지만, 추후 업무 사정에 따라 연장근로를 할 가능성도 전혀 배제할 수 없으므로 사용자가 추후 연장근로가 발생할 수도 있는 상황까지 미리 고려하여 포함시켰을 가능성이 있습니다. 다만, 자세한 내용은 근로계약서와 임금명세서 내용 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임금명세서는 임금을 지급하는 날에 교부해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서 임금지급일 사전에 미리 교부하는 것은 법위반이라고 보긴 어려우나, 임금지급일이 지나고 난 이후에 교부하는 것은 근로기준법 위반의 소지가 있으므로 가급적이면, 임금지급일까지 교부하심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산 휴가를 가기 전에 미리 차년도 연봉에 대해서 협상을 하셔도 되시고, 아니면 해당 근로자가 휴가를 다녀온 이후에 소급적용하는 내용으로 연봉협상을 하셔도 되십니다. 연봉 협상은 법에 따라 별도 정해진 사항이 이므로 사용자와 근로자가 자유롭게 그 시기와 방법을 정할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.