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수습기간 종료 후 해고시 해고예고를 해야하나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전 해고예고통보 의무를 규정하고 있으며, 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일 분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 되어 있습니다. 다만, 근로계약기간이 3개월 미만인 경우에는 예외적으로 해고예고의무가 적용되지 않습니다. 2. 처음 근로계약을 작성할 때 근로계약기간 자체가 3개월로 기간의 정함이 있는 경우 해당 근로계약은 계약기간이 만료됨에 따라 자동 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 이러한 경우에는 해고가 아니므로 해고예고의무가 적용되지 않습니다.그러나, 근로계약을 정규직 또는 3개월 이상으로 정하면서 동시에 별도 수습기간을 3개월로 정한 경우에는 근로계약기간 만료로 인한 자동종료가 아니며 해고에 해당하므로 해고예고의무가 적용됩니다. 그러므로 예를 들어 1월 1일부터 3월 31일까지 수습을 마친 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전 해고예고통보가 적용된다고 보아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
22.07.13
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회사를 퇴사했는데 인건비지원사업 중도 포기신청서에 재가 서명도 해야하나요 ?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 이미 회사에서 퇴사하신 상태라면 근로관계가 존속되지 않은 상황이므로 굳이 질문자분께서 서명하지 않으셔도 됩니다. 특히 인건비지원사업과 관련된 계약서라면 추후 인건비지원과 관련하여 문제가 발생했을 경우 해당 계약서에 서명한 질문자분께도 영향이 있을 수 있으므로 가급적이면 서명하지 않는 것이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
22.07.13
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징계의 종류는 취업규칙 내 기재되어 있는 거에 한해서면 적용 가능한가요? (+감봉 기준 질의)
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 취업규칙에서 징계양정에 대해서 규정하고 있다면 원칙적으로 죄형법정주의 원칙을 바탕으로 취업규칙에서 정한 징계양정을 기준으로 징계처분이 가능합니다. 따라서 강등에 대한 명시적인 규정이 없다면 징계처분을 함에 있어 강등은 허용되지 않습니다.2. 근로기준법 제95조에서 감급의 제재를 규정하고 있는 바, 감급은 1회 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하며, 1 임금지급기의 임금 총액 10분의 1을 초과하지 못하도록 정하고 있습니다. 이는 강행규정에 해당하므로 이를 위반하여 감급을 하는 것은 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.따라서 1 임금지급액이 300만원일 경우 전체 감급액의 총액은 30만원이 되며, 이를 1회에 모두 감급하는 것은 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하게 되므로 허용되지 않으며, 6개월 간 각각 30만원을 감급하는 것도 허용되지 않습니다.3. 즉, 전체 감급액의 총액 30만원을 6개월 간 나누어 월 마다 5만원씩 감급하는 것이 근로기준법 제95조에 따른 감급이라고 할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
22.07.13
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실업급여 부정수급에 해당될까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여 부정수급은 실업급여 수급자격 요건을 갖추지 못했음에도 불구하고 부정한 방법으로 실업급여를 수급하거나 또는 실업급여를 수급받는 도중에 취업 또는 사업을 개시한 사실을 알리지 않고 부당하게 실업급여를 수급하는 경우가 대표적인 예라고 할 수 있습니다. 2. 질문자분께서 문의하신 내용은 실업급여 부정수급과는 관계가 없는 것으로 보아도 무방합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.13
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프로젝트 진행 중 기간제 2년근무로 퇴사할 시 정규직 전환하지 않고 퇴사함으로 계약 만료로써 실업급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제4조 본문에서는 원칙적으로 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 수 없도록 하면서 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 것으로 정하고, 예외적으로 2년을 초과하여 사용 가능한 경우를 정하고 있습니다.2. 따라서 계약기간만료로 근로관계가 종료되는 것과 기간 제한을 받지 않는 예외적인 경우에 해당하는 것은 별개의 문제입니다. 즉, 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외적인 경우에도 당사자가 2년 내에서 계약기간만료를 이유로 근로관계를 종료하기로 합의하여 근로관계가 종료된다면 계약기간만료를 이유로 한 실업급여 신청 사유에 해당합니다.3. 다만, 회사는 재계약 의사 또는 정규직 전환 의사가 있는데 근로자가 재계약 또는 정규직 전환을 거부하여 근로관계가 종료되는 경우에는 원칙적으로 계약기간만료로 인한 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
22.07.13
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퇴직금 정산 관련 문의 드립니다.?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조제1항에 따라 근로자가 사용자의 승인을 얻어 휴직 등을 한 경우 해당 기간 동안 지급된 임금은 평균임금 산정 기간에서 제외할 수 있습니다. 따라서 질문자분의 경우 병가를 들어가게 된 4월 26일 기점으로 3개월 전 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 만일 실제 퇴직한 날을 기준으로 3개월 평균임금을 계산할 경우 해당 기간에 병가기간이 포함되어 평균임금이 낮아지게 되어 근로자에게 불리하기 때문입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.07.13
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1년 근무자 연차 발생과 조기재취업수당 문의 드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 산정함이 원칙이며 입사일 기준으로 산정할 경우 2022.08.09.까지 총 26일의 연차휴가가 발생한다고 볼 수 있습니다. *1개월 개근 시 발생하는 11일의 연차휴가 + 1년 이상이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가 = 총 26일다만, 근로자가 정확히 1년(365일)만 근무하고 퇴사할 경우에는 연차휴가는 총 11일만 발생하게 됩니다. 2. 조기재취업수당 신청을 하시고 심사 후 수당이 지급되기 전에 퇴사하셔도 특별히 수급제한 사유로 정하고 있지는 않아 가능할 것으로 보이나, 명확하게 하기 위해 한 번 고용센터에 문의 해보시길 권해드립니다. 가능하면 수당을 모두 수급하시고 사직하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.13
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근로의날 임금지급에 대해 궁금한게 있습니다
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.보통 주휴일을 일요일로 정한 사업장에서는 유급휴일인 주휴일과 다른 법정공휴일 예를 들어 근로자의 날과 같은 날이 중복하여 겹치게 될 경우 회사는 1일의 유급휴가만 인정하면 되지 중복하여 2일의 유급휴가로 인정하여 임금도 2일분을 지급해야 하는 것은 아닙니다. 상기 문자 내용은 그와 같은 내용을 블로그에서 확인한 듯 합니다. 다만, 5월 1일은 문자에서도 말하고 있듯이 주휴일(유급)이기 때문에 5월 1일도 임금이 지급되어야 하는 날에 해당합니다. 그러므로 5월 1일, 2일, 3일 모두 임금이 지급되어야 합니다. 담당자분과 다시 한번 이야기 해보심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.13
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주휴수당 질문드립니다 빠른답변부탁드려요 노무사님들
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근하고 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 발생하게 됩니다. 2. 질문자분의 경우 수요일부터 다음 주 수요일까지 일주일(7일)만 근무하기로 정하고, 소정근로일이 월요일부터 토요일까지 였다면 중간에 출근하지 않고 쉬는 일요일이 주휴일인 경우로 볼 수 있습니다. 3. 따라서 1일의 주휴일은 발생한 것으로 보아 주휴수당 청구가 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.07.13
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헬스트레이너 진정제기시 별도로 근로자임을 입증을 해줘야할까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.관할 노동청에 신고하고자 하는 내용이 근로기준법상 근로자임이 전제되어야 보호가 가능한 영역이므로 보통은 근로자성과 관련된 내용도 함께 진정서 내용에 작성해서 제출하게 됩니다. 다만, 사용자 쪽에서 근로기준법상 근로자성을 굳이 문제삼지 않을 수도 있으니 실무적으로는 상대방 사용자 측에서 근로기준법상 근로자가 아니라는 주장을 할지 아니면 근로자로 일한 것은 맞는데 근로기준법상 위반 사실 여부에 대해서만 방어를 할지 이에 대한 상황을 고려하여 진정서 작성 내용이 달라질 수 있습니다. 사용자 측에서 근로자가 아니어서 근로기준법 적용 대상이 아니라고 주장할 가능성이 높다면 처음 신고 시 근로기준법상 근로자임을 함께 주장하는 것이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
22.07.13
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