답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용에 의할 경우 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하지 않을 가능성이 있어 보입니다. 연장근로수당이 적용되기 위해서는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이어야 하므로, 상시 5인 미만 사업장일 경우 사용자가 연장근로수당을 지급할 의무를 부담하진 않습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.보통 회사에서 채용 시 해당 근로자가 제출한 이력서 내용에 대한 사항을 확인하기 위해 건강보험 자격득실확인서 제출 요구를 하는 경우가 있습니다. 채용 시에 필요한 서류를 제공받기 위해 통상 개인정보제공동의서도 함께 작성하는 경우가 대부분 입니다. 만일 입사 지원자가 제출한 이력서 내용이 다른 자료를 토대로 확인한 결과 사실과 맞지 않을 경우 회사가 채용을 취소할 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.수습 기간 동안 임금을 감액하기 위해서는 근로계약서에 그와 같은 내용을 명시하여 적용하는 것이 필요합니다. 적어도 최소한 구두상으로라도 수습기간이 적용된다는 통보가 있어야 수습 기간에 대한 임금을 적용할 수 있으며, 사용자가 일방적으로 수습기간을 적용하여 임금을 감액하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 구직활동을 조건으로 지급하는 것이므로 실업급여를 받는 도중 일을 하여 근로소득이 발생하거나 또는 사업소득이 발생한 경우에는 실업급여 지급이 중단될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최근 이슈가 된 주 69시간 근무는 다음과 같이 설명할 수 있습니다.일간 11시간의 휴게시간을 의무적으로 부여할 경우 1일 24시간 중에서 11시간 휴게시간과 근로기준법에 따른 근무 중 휴게시간을 제외하면 실제 근로가 가능한 시간은 11.5시간 입니다.여기에 근로기준법에 따라 1주 간 의무적으로 부여해야 하는 유급 주휴일을 제외하면 나머지 6일 근로가 가능하며,결국 11.5시간 * 6일 = 69시간 입니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 실수로 임금을 과지급하였을 경우 근로자에 대해 이의 반환을 요청할 수는 있습니다. 다만, 어떤 근거로 임금이 과오납 되었는지 여부에 대해서는 그 사유를 명확히 소명해야 할 것입니다. 근로자는 사용자의 과지급된 임금의 반환 요청을 거부하는 것도 가능은 합니다. 다만, 사용자가 명확한 근거를 들어 이에 대한 법적인 정식 절차를 통해 반환 요청을 한다면(민사상 부당이득반환청구 소송) 결국 근로자도 반환해야 할 가능성이 높다고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.정규직 정년 퇴직 후 촉탁직으로 새로 근로계약을 체결한 것으로 본다면 최초 입사 1년 미만 차에 따라 1개월 개근 시마다 1일의 연차휴가가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 한편, 정년 이후 실질적인 퇴사 없이 계속 근무할 경우 정년 이후의 연차휴가 등 근로조건을 어떻게 할 것인지 여부에 대해 사용자와 근로자가 협의하여 정할 필요가 있습니다. 다만, 촉탁직 근무 최초 1년 차에 연차휴가를 하나도 부여하지 않는 것은 타당하지 않을 것으로 보이며, 적어도 11일 또는 15일 이상은 부여함이 합리적이라 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로자가 최종 퇴직하게 되면 부담금을 납입하지 않고 있었다 하더라도 최종 근로자에게 퇴직금 전부를 지급해야 합니다. 한편, 부담금 납입기일에 부담금을 납입하지 않을 경우 그에 따른 지연이자가 발생하게 되며, 사용자는 이러한 지연이자까지 근로자에게 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 휴게시간은 근로자가 업무에서 벗어나 자유롭게 휴식할 수 있는 시간을 말합니다. 보통 정해진 시간에 휴게시간을 부여하게 되는데, 업무 사정상 휴게시간을 특정하는 것이 어려운 경우에는 변동적으로 휴게시간을 부여하기도 합니다. 근무 중이라 하더라도 실제 근로자가 밥을 먹거나 휴식을 취한 시간은 휴게시간에 해당할 수 있으므로 근로시간에서 제외될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사에서 회식을 하게 된 이유가 회사의 주최로 이루어진 것이라면 회식 자리에서 발생한 부상 등도 업무상 재해로 인정될 여지가 있습니다. 다만, 별도 구체적인 검토는 필요합니다. 한편, 회식이 직원들의 자발적인 친목 도모를 위한 모임 등의 형태로 이루어진 것이라면 이는 사업주의 지배 및 관리 하에 이루어진 회식으로 보기 어려울 수 있으므로 그와 같은 회식자리에서 발생한 부상은 업무상 재해로 인정되지 않을 수도 있습니다. 감사합니다.