답변 내역

근로기준법 제44조의2에서 건설업에서 사업이 2차례 이상 도급이 이루어진 경우 건설사업자가 아닌 하수급인이 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인(건설산업 기본법에 다른 건설업자)과 연대하여 체불임금에 대해 책임 지도록 규정하고 있습니다. 따라서 상기와 같은 경우에는 원청사도 연대하여 임금체불에 대한 책임이 인정될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제44조의2에서 규정하고 있는 사안에 해당하는지 여부에 대해서는 별도 구체적인 검토가 필요합니다. 감사합니다.

간이대지급금의 지급 범위는 퇴직 전 최종 3개월 분의 임금을 의미합니다. 여기에서 최종 3개월 분의 임금은 근로자가 재직 중 지급받지 못한 임금의 3개월 분이 아니라 퇴직일 기준 소급하여 3개월 기간 동안 지급받지 못한 임금을 의미합니다. 따라서 만일 체불 임금이 퇴직 전 3개월 기간 동안 발생한 것이 아니라면 간이대지급금 신청이 제한될 수 있습니다. 최종 3개월 임금의 범위와 관련하여 대법원 판례에 따라 퇴직 전 3개월 기간 동안 지급받지 못한 임금으로 볼 수 밖에 없습니다. 감사합니다.

일단 돈 확실하게 받으면 진정 취하 하겠다고 담당 근로감도관님에게 이야기 하시는게 좋을 것 같습니다. 개인 사업자인 경우에는 폐업한 경우에도 처벌될 수 있으며, 법인 사업자인 경우에도 임금체불 사실에 대해서는 대표이사가 처벌은 받을 수 있습니다. 다만, 법인 사업자의 경우 대표이사가 체불임금에 대해서 지급해주어야 하는 의무까진 인정되진 않습니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 간이대지급금 신청이 가능한지 확인해 보심이 좋을 것으로 보입니다. 간이대지급금 신청을 하려면 어차피 임금체불에 대해 근로감독관 조사를 받아야 합니다. 감사합니다.

희망퇴직 시기 및 희망퇴직에 따른 위로금 지급 등은 회사마다 그 기준이 각기 다릅니다. 회사가 희망퇴직을 실시할 때 그 시기와 위로금 지급 여부 등이 근로기준법 등 법으로 정한 사항이 아니라 회사가 내부적으로 임의로 정하거나 또는 희망퇴직하는 근로자와 협의하여 결정할 수 있기 때문입니다. 따라서 업계 또는 회사 규모마다 다르기 때문에 구체적인 시기 및 조건 등을 명확하게 이야기하긴 어려운 부분이 있습니다. 감사합니다.

퇴사일의 하루 정도 차이로 인하여 연차휴가 또는 퇴직금 등에 있어서 큰 영향이 있는 경우라면 당연히 회사에 연락하셔서 퇴직일을 변경해야 합니다. 퇴직일은 특별한 사정이 없는 한 마지막 근로일 또는 연차휴가를 마지막으로 사용한 다음 날이 됩니다. 다만, 예외적으로 연차휴가를 사용한 경우에는 연차휴가를 마지막으로 사용한 날을 퇴직일로 하기도 하지만 보통은 그 다음 날이 됩니다. 따라서 연차휴가 또는 퇴직금 등에 있어서 큰 영향이 있는 것이 아니라면 크게 고려치 않아도 될 사항으로 보이긴 하나 만일 퇴직일의 하루 차이로 인하여 영향을 받게 되는 부분이 있다면 이야기하셔서 정정하시는 것이 필요합니다. 감사합니다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 아니면 실질적인 프리랜서인지 여부에 대한 확인이 필요합니다. 만일, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있다면 해당 사업장이 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 사용자 귀책사유로 휴업하게 될 경우 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 함이 원칙입니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 휴업수당을 지급하지 않을 수 있습니다. 결국 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지, 그리고 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인지 여부가 중요합니다. 감사합니다.

4대보험 가입은 해당 근로자의 주민등록번호만 알아도 가입이 가능합니다. 다만, 건강보험의 경우 피부양자를 등록하기 위해서는 별도 가족관계증명서가 필요한데 질문자분의 경우에는 피부양자 등록이 별도 필요하진 않을 것으로 사료되어 가족관계증명서까지는 필요하지 않을 것으로 보입니다(가족관계증명서 대신 주민등록등본을 내는 것도 가능합니다).회사에 취업하여 월 60시간 이상 근무한다면 원칙적으로 사용자가 근로자를 4대보험에 가입시켜야 합니다. 감사합니다.

사용자가 근로자에게 권고사직을 권할 수는 있습니다. 권고사직은 사용자와 근로자가 합의하여 근로관계를 종료시키는 것에 해당하여 해고에 해당하지 않기 때문입니다. 다만, 근로자는 해당 권고사직을 반드시 꼭 수용해야 하는 것은 아니며 거부할 수 있습니다. 말 그대로 사직을 권고하는 것이기 때문에 근로자가 회사의 권고사직을 무조건 받아들여야 하는 법적인 의무가 없기 때문입니다. 따라서 근로자도 지금 당장 회사를 그만둘 생각이 없는 경우에는 회사에 계속 근무하는 것을 선택할 수 있습니다. 감사합니다.

회사 법인 차량으로 업무 수행 도중 사고 등이 발생한 경우 해당 사고가 경미한 경우에는 차량에 가입된 보험으로 그냥 처리하고 근로자에게는 주의 조치를 주는 경우가 일반적이긴 합니다. 다만, 사고가 작은 사고가 아니라 큰 사고인 경우에는 회사도 보험처리 등에 있어서 비용이 발생할 가능성이 있는데, 이러한 경우에는 발생된 비용에 대해서 회사와 근로자가 협의하여 근로자의 부담 정도를 정하게 됩니다. 따라서 질문주신 사항은 회사와 어느정도 협의가 필요한 상황으로 볼 수 있습니다. 다만, 회사가 막무가내로 근로자에게 모든 책임과 비용을 전가시키는 것은 타당하지 않습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 사업장에 대한 시설 관리 등이 제대로 이루어지지 않고 있는 것으로 사료됩니다. 다만, 질문주신 내용만으로 곧바로 정당한 이직 사유에 해당하여 실업급여 신청이 가능한 사유에 해당하는 것으로 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 일단은 사업장 내부의 시설과 근로조건 환경이 매우 열악하여 정상적인 근로가 어렵다는 사정에 대해 증명하는 것이 필요해 보입니다. 이와 관련된 사항은 고용노동부 또는 고용센터 쪽에 한번 문의를 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.