답변 내역

기간제근로자로 2년을 초과해서 근무할 경우 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 따라서 지자체와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것은 기간제법에 따라 이루어지게 된 것입니다.그런데 공무직으로 전환되는 것은 별개의 문제입니다. 지자체에서 공무직으로 분류하고 있는 직종과 정원 등이 규정되어 있는지, 공무직 채용 경로는 어떻게 되는지 등에 대한 확인이 필요합니다. 그러므로 기간제 근로자에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우 곧바로 공무직으로 전환해주지 않은 것이 법적으로 문제가 있는 것은 아닙니다. 감사합니다.

영업 회사에서의 고용보험 가입기간 2주를 제외하고 나머지 기간에 대해서 최종 피보험단위기간 180일 이상이 된다면 실업급여 신청은 가능할 수 있습니다. 단기 알바한 곳에서는 고용산재일용근로신고를 할 것으로 보이는데, 실제 출근한 날에 대해서 신고해야 함이 원칙입니다. 따라서 4일 출근했다면 4일에 대해서 신고해야 합니다. 질문주신 내용을 전반적으로 고려하였을 때 실제 근무하지 않은 영업 회사에서 가입된 기간을 제외하고 나머지 기간으로 피보험단위기간 180일 이상이 충족되어 실업급여를 신청해서 인정된다면 추후 부정수급 문제 관련해서는 크게 문제가 될 것으로 보이진 않습니다. 감사합니다.

근로계약서 또는 취업규칙 등에 퇴사 1개월 전 통보를 규정하고 있을 경우 퇴사일로부터 1개월 전에 통보하면 퇴사일에 퇴사하는 것이 가능합니다. 만일 퇴사 전 통보 기간을 명시하고 있지 않은 경우라면 그 때에도 적어도 1개월 전에는 통보하는 것이 좋습니다. 회사가 퇴사 처리를 계속 해주지 않을 경우에는 근로자(월급제 근로자의 경우)가 사직의 의사표시를 한 날이 속한 달의 그 다음 달 말일이 지나면 최종 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있으므로 그 시점에서는 최종 사직이 가능합니다. 감사합니다.

근로계약서 내용 검토가 필요해 보입니다. 일용직 근로와 계약직 근로가 근로의 공백이나 단절 없이 계속 이루어졌다면 전체 근속기간을 고려해서 연차휴가와 퇴직금을 지급해야 함이 타당할 것으로 사료되긴 합니다. 따라서 이 경우 연차휴가는 총 26일이 되며, 퇴직금 역시 일용직과 계약직으로 근무한 기간을 합하여 총 1년 6개월에 대한 퇴직금이 지급되어야 할 것으로 보입니다. 다만, 보다 구체적인 사실관계에 대한 확인은 필요합니다. 감사합니다.

1일 실 근로시간이 8시간 이상인 경우에는 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 하며, 1일 실 근로시간이 4시간 이상일 경우에는 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 보통 근로시간 도중에 주어지는 점심시간 1시간이 휴게시간이 됩니다. 휴게시간이 잘 지켜지지 않을 경우 이와 관련된 증거를 수집해서 노동청에 신고하는 것이 가능합니다. 다만, 휴게시간이 부여되지 않았다는 점에서 근로자가 입증하는 것이 현실적으로는 쉽지 않은 부분이 있습니다. 그래서 노동청에서도 휴게시간 위반으로 인정되는 경우가 많지 않은 것이 현실입니다. 감사합니다.

상시 근로자 수 30인 이상 사업장의 경우에는 채용절차 공정화에 관한 법률이 적용되므로 회사가 거짓으로 채용공고를 한 경우 노동청에 이를 신고하실 수 있습니다. 다만, 상시 근로자 수 30인 미만 사업장의 경우에는 채용절차 공정화에 관한 법률이 적용되지 않아 노동청에 신고하여도 법 위반이 아닌 것으로 판단될 가능성이 높기 때문에 사실상 큰 의미가 없습니다. 감사합니다.

보통 근로계약서 또는 취업규칙에 퇴사일로부터 30일 전 통보를 규정하고 있는 경우가 대부분입니다. 따라서 이러한 경우에는 원칙적으로 퇴사일로부터 30일 전에 사직을 통보하는 것이 필요합니다. 다만, 근로자는 퇴직의 자유 또한 인정되므로 반드시 꼭 30일 전에 사직서를 제출해야만 사직이 가능한 것은 아니며, 사직을 통보하고 곧바로 사직하는 것도 가능합니다. 한편, 사용자는 근로자가 30일 전 퇴사 통보 없이 곧바로 사직을 통보하고 사직할 경우 그 이후 기간에 대해서는 무단결근으로 처리하는 것이 가능합니다. 감사합니다.

휴일 근무(주말 특근)를 명할 때 직원에게 업무상 필요에 대한 사유를 말해주어야 하는 의무는 없을 것으로 사료됩니다.휴일근무와 지정근무에 따른 지정휴무와 관련하여 근로자가 이를 선택할 수 있을 것인지 여부는 질문주신 내용만으로 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 그동안 지정 휴무를 어떤식으로 부여해 왔는지 그리고 전반적인 내용과 사실관계에 대한 확인이 필요해 보입니다. 근로계약서 내용 상 특별한 사정이 없는 한 연장근로에 대한 거부권이 없는 것으로 해석될 여지가 없지 않으나, 연장근로 등이 기본적으로 근로자 동의 하에 이루어진다는 점에 비추어 보았을 때 근로계약서 내용에도 불구하고 근로자도 연장근로 등을 거부할만한 합리적인 사유가 있는 경우에는 연장근로 등에 대한 거부가 가능한 것으로 해석함이 타당할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

단기 아르바이트인 경우라도 원칙적으로 근로계약서를 작성해야 함이 원칙입니다. 하루만 근무하는 일용직 근로자도 원칙적으로 근로계약서를 작성해야 합니다. 근로계약서를 작성하지 않았다고 해서 근로자에게 곧바로 불이익이 발생하는 것은 아니며, 사용자가 근로기준법 위반으로 처벌받을 가능성이 있습니다. 다만, 근로자도 근로조건을 명확히 하기 위해 근로계약서를 작성해 두는 것이 바람직하긴 합니다. 감사합니다.

보통 근로계약서 또는 취업규칙에서 퇴사 1달 전 통보를 명시하고 있기 때문에 이러한 경우에는 퇴사 1달 전 통보가 필요합니다. 근로자가 퇴사 1달 전에 통보하면 그 이후 퇴사하는 것이 가능합니다. 다만, 부득이한 사정에 의하여 그 전에 퇴사하는 것도 가능은 하나 회사가 한달을 채우지 못한 기간에 대해서는 무단결근으로 처리하는 것도 가능합니다. 1달 전 퇴사 통보 없이 곧바로 퇴사할 경우 근로자에게 곧바로 법적인 책임이 발생할 가능성은 거의 없으나, 퇴직금의 경우 회사가 무단 결근으로 처리할 경우 최종 퇴직금 산정 시 불리할 수 있기 때문에 이러한 부분을 잘 고려해서 사직 날짜를 정해야 합니다. 감사합니다.