답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 육아휴직을 사용하고자 하는 경우에는 육아휴직 개시일로부터 30일 전에 신청해야 합니다 남녀고용평등법 시행령에서 30일 전 신청을 규정하고 있습니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 사용자가 근로자를 해고하는 것이 가능합니다2. 다만, 3개월 이상 근무한 경우에는 30일 전 해고예고통보를 해야합니다 만일 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 별도 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다3. 따라서 근무기간이 3개월 미만이면 별도 해고예고통보 없이 해고하는 것이 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 대표가 변경된다고해서 곧바로 근로자의 입사일이 변경되는 것은 아닙니다. 다만, 회사가 법인인지 개인인지에 따라 실무적으로 다를 수는 있습니다2. 법인의 경우 근로계약 주체가 법인에 해당하므로 대표이사만 변경되고 법인 회사 그 자체는 아무런 변동이 없다면 근로자 입사일에는 원칙적으로 영향이 없습니다3. 개인일 경우 개인 사업자 대표 자체가 변경된다면 근로계약상 사용자가 변경되는 것이어서 고용을 승계하기로 하거나 영업 양도에 해당하는 경우가 아니라면 새로운 개인 사업자 대표와 새로운 근로계약을 체결하는 경우에 해당할 수 있어 이 경우 새로 근로계약을 체결한 시점으로 입사일이 변동될 수는 있습니다4. 따라서 구체적으로 살펴본다면 법인 사업자와 개인 사업자인 경우에 따라 다를 수 있습니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.반드시 꼭 취하를 해야만 대지급금용 체불금품 사업주 확인서 발급이 가능한 것은 아닙니다.다만, 노동청 조사 단계에서 실무적으로 근로감독관이 취하서를 받으려고 합니다.취하서 제출은 간이대지급금으로 체불금품 청산이 상당부분 가능할지 여부를 고려해서 결정해야 합니다. 아직 사업주 상대로 받아야 할 체불임금이 많이 남아 있다면 취하서는 제출하지 않는 것이 좋습니다.근로감독관에게 취하서를 제출해야만 간이대지급금 신청이 가능하다는 취지의 이야기는 받아들일 수 없고 부당하니 대지급금용 체불금품 사업주 확인서를 발급해달라고 요구하시고 그래도 근로감독관이 거부하면 해당 노동청 방문하셔서 항의하시는게 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.보통 임단협 정식 상견례는 사무실에서 하는 것이 정석이긴 합니다. 질문주신 만남은 정식 상견례라기보다는 본 교섭 절차에 들어가기 앞선 정식 상견례에 전 만나는 예비 상견례 격으로 봐야하지 않을까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 10인 미만 사업장의 경우에는 취업규칙 작성 및 신고에 관한 의무가 없습니다. 다만, 상시 근로자 수 10인 미만 사업장에 해당한다 하더라도 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당할 경우 회사에서 자체적으로 제정한 취업규칙이 존재하는 경우 그러한 취업규칙의 내용을 근로자들에게 불리하게 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수 동의를 받아야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 1일 6.5시간 주 5일 근무하다면 주휴수당도 6.5시간에 해당합니다. 1주 근무하는 소정근로시간이 32.5시간이므로 주 40시간 1일 8시간 근무 기준에 비례했을 때 6.5시간에 해당하기 때문에 그렇습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공공기관 소속 직원의 경우 그 신분이 공무원이 아니므로 반드시 꼭 공무원과 동일한 임금 체계를 유지해야 하는 것은 아닙니다. 다만, 보통 업무와 기관 특성을 고려하여 공무원에 준하여 보수를 책정하는 경우가 대부분이어서 기본 10시간 시간 외 근로수당을 지급하는 경우가 많은데, 시간외 수당은 실제 시간외 근무가 필요한 경우 지급하는 것이 원칙입니다. 업무 내용을 고려하여 기본 시간외 수당 10시간을 지급하는 것이 타당하다고 보이는 경우에는 시간외 수당을 지급하는 것이 바람직할 것으로 사료되며, 수당 지급 기준은 근로기준법에 따라 지급해야 합니다. 만일, 기본 10시간 시간외 수당 지급에 관한 내용이 개별 직원의 근로계약서 또는 보수규정(취업규칙) 등에 규정되어 있는 경우에는 이를 지급하지 않기 위해서는 근로계약서 또는 보수규정의 변경이 필요합니다. 근로계약서는 개별 직원과 직접적으로 변경하는 것이 가능하나, 보수규정은 취업규칙에 해당하고 시간외수당 미지급은 기존 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 이를 변경하기 위해서는 근로자 과반수 동의가 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.산업안전보건법에 따라 사업주는 근로자의 건강을 보호하고 관리하여야 할 의무가 있습니다. 따라서 근골격계질환을 보유하고 있어 이에 부담이 가는 업무를 수행할 경우 기존의 질환이 더 악화될 우려가 있는 경우 의사의 진단서 등을 근거로 회사에 다른 업무로 변경하여 줄 것을 요청하시는 것은 가능합니다. 다만, 회사에게도 근로자에 대한 업무 변경 등 인사권이 인정되기 때문에 회사가 근로자의 요청을 반드시 꼭 수용해야 하는 것은 아닙니다. 만일, 회사가 업무 변경을 거부할 경우 근로자는 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에서 수습기간 중에는 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘이 적용될 수 없다는 취지의 내용을 규정하고 있지 않으므로 수습기간 중 발생한 직장 내 괴롭힘도 신고하실 수 있습니다. 감사합니다.