답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공동 사업자로서 사업자등록상에 사업자로 등록되어 있다면 취업한 것으로 간주하기 때문에 사업자 명의를 변경하거나 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명하여야 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1주 40시간, 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.2. 취업규칙 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두고 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다.3. 1번 답변 참고하십시오. 10분 단위로도 당연히 연장근로수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자의 지시/명령에 의한 것이어야지 근로자가 자발적으로 근로한 경우에는 연장근로수당을 청구할 수 없습니다. 취업규칙에 명시되지 않은 내용은 근로계약서에 명시되어 있으니 확인하시기 바랍니다.4. 취업규칙 불이익 변경으로 보아 근로자 과반수의 동의를 얻지 않고 변경된 취업규칙은 그 효력이 발생하지 않습니다.5. 네

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 토요일 4시간은 연장근로시간에 해당하며, 1.5배를 가산한 시수로 월급여를 나누어야 하기 때문에, 226시간이 아닌 235.07시간으로 나누어야 합니다(209+4*4.345*1.5). 따라서 시급은 9,071원이 아닌 8,720원입니다.2. 최저시급 기준으로 월급여를 산정한 것으로 보아 205만원 이상 지급하면 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근로자에게 유급으로 휴가를 주거나 휴업수당을 지급할 경우에 회사에 고용유지지원금을 주는 것이지 근로자에게 지급하는 것은 아닙니다. 다만, 회사는 근로자의 동의 없이 무급휴직을 강요할 수 없으며, 무급휴직을 강제할 경우 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 사용자가 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 의료진도 근로기준법상 근로자이기 때문에 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로 즉, 연장근로에 대하여는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.2. 근로기준법이 배제되는 것이 아니라, 병원 등 보건업은 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다(근기법 제59조제1항). 다만, 이 경우에는 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다(동조제2항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고령자고용법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결한 경우에는 2년을 초과하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 무기계약직으로 전환되지 않습니다. 또한, 2년 계약기간이 만료된 경우 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 계약을 연장하거나 재계약을 체결하지 않을 경우 근로관계는 자동으로 종료됩니다.2. 계약기간 만료로 인한 근로관계 자동 종료로 보아야 할 것입니다.3. 근로관계가 자동으로 종료된다고 하더라도 근로자에게 갱신기대권이 인정될 경우 사용자는 정당한 이유없이 근로계약을 해지할 수 없으며, 이는 부당해고로서 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 합니다. 이 경우 고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 제12조에 따른 최저임금위원회에 심의를 요청하고, 위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 합니다(최저임금법 제8조제1항).주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 청구할 수 있으며, 만근수당은 법에서 정하고 있는 수당이 아니므로 회사마다 재량껏 지급할 수 있으나, 통상 소정근로일에 지각/조퇴/결근 등이 없어야 지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시 4일을 의무적으로 근로해야 한다고 규정하고 있더라도 이는 계약위반에 따른 손해배상 문제이지 이를 이유로 기 제공한 근로에 대한 임금을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당합니다. 따라서 임금 전액을 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙입니다.하계휴가는 약정휴가이므로 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따라야 하므로 사내규정에 "5일의 하계휴가를 유급으로 부여한다"고 규정하고 있으면, 하계휴가와 연차휴가는 각각 유급으로 부여되어야 하므로, 사용자가 일방적으로 하계휴가를 연차휴가로 대체할 수 없습니다.반면에, 사내 규정에 별도로 하계휴가를 유급휴가로 부여한다는 특별한 규정이 없고, 근기법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의로 하계휴가를 연차휴가로 대체한 경우에는 연차휴가에서 하계휴가 사용일만큼을 차감해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조에 의해 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다. 다만, 위 사안의 경우에는 위약금 및 실손해와 관계없이 손해배상액을 예정한 것이 아닌 한, 근로기준법 제20조 위반으로 볼 수는 없으며, 징계처분이 정당한가의 문제로 접근해야 할 것입니다. 즉, 해당 징계사유가 정당한지, 정당하더라도 그 양정이 과한 것인지를 판단하여 부당하다고 판단될 경우 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하여야 할 것입니다.