답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위장도급이란 도급계약의 형식을 빌어 실질적인 파견관계 하에서 근로를 제공하게 하는 것을 말하며, 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)은 제2조제1호에서 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 ‘근로자파견’으로 정의하면서, 제6조의2 제1항제3호, 제6조제2항에서 사용사업주가 연장된 기간을 포함하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있습니다.그리고 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 여부는, 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육과 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자의 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 필요한지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 합니다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).따라서 A회사가 B회사의 직원을 인수인계 목적으로 직접 지휘/명령을 할 경우에는 불법파견에 해당하여 사용사업주에게는 형사처벌과 직접고용의무가 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 출근하지 않더라도 크게 문제될 것은 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2021년 2월 22일 직원수가 10명 정도인 중소기업에 입사하였습니다.올해 10일 연차발생으로 10일 모두 사용하였고 내년 1월 22일에 1일, 2월 22일에 15일 연차발생 이렇게 연차가 생기는게 맞는건가요?>> 네, 맞습니다. 계속근로기간 1년 미만인 기간 동안에는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하며(총 11일), 1년간 80% 이상 출근한 때에는 1년이 되는 다음 날에 연차휴가 15일이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직하는 회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직하는 회사에서 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다. 최종 회사에서 경영상의 이유로 해고 또는 권고사직하거나, 근로자의 중대한 귀책사유없이 해고 또는 권고사직한 경우에는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 또한, 12.31자로 계약기간이 만료되는 경우라면 이 또한 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 4인이하 사업장이라 초과근무52시간에 해당이 안되여 실업급여를 받지 못할까요??>> 4인 이하 사업장은 근로기준법 제53조가 적용되지 않으므로 1주 12시간을 초과하는 근로를 하더라도 법 위반이 아닙니다. 따라서 해당 사유로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.2. 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유를 규정하고 있으므로 이 점 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존 행정해석은 업무외 개인적 상병으로 인한 휴직기간은 결근으로 처리해도 된다는 입장이었으나, 최근 행정해석이 변경됨에 따라 결근으로 처리할 수 없으며, 처음부터 근로제공의무가 없는 것으로 간주되어 휴직기간을 소정근로일에서 제외합니다. 다만, 연간 소정근로일수에서 휴직 기간 등의 기간을 제외하여 출근율을 산정하되, 그 출근율이 연간 소정근로일수에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 실질 소정근로일수를 연간소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우까지 비례하여 적용하는 것은 아닙니다. 예를들어 연간소정근로일이 240일이고, 개인 상병으로 인한 휴직기간이 90일이라면 실질 소정근로일은 150일(240-90)이며, 연차휴가일수는 15일*150일/240일= 9.4일의 연차휴가를 월단위 연차휴가 11일과 함께 추가적으로 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 해당 사유만으로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유로 볼 수는 없을 것입니다. 다만, 근로자는 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.2. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 중 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 자발적 이직이더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금 지급의무는 해당 일용직 근로자를 직접 고용하거나, 근로관계를 승계한 회사에게 있으므로, 2019년부터 2021년 10월까지 해당 일용직 근로자를 고용한 회사와 별개의 회사 또는 영업양도 등으로 근로관계를 승계하지 않은 회사인 경우에는 각각 계속근로기간을 산정해야 할 것이므로, 1년이 되지 않는 것으로 보아 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다. 반면에, 영업을 양도 받거나 실질적으로 동일한 회사로 볼 수 있다면 2019년부터 2021.12.15까지 전체 기간에 대한 퇴직금 지급의무는 현재 회사에게 있음을 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.정규직이건 기간제이건간에 15일의 연차휴가를 청구할 수 있는 자는 1년간 근무 후 그 다음 날까지 근로관계가 유지되고 있는 자입니다. 따라서 366일 이상 근무하고, 해고, 권고사직, 사직 등으로 인해 근로관계가 종료된 정규직 근로자는 15일의 연차휴가에 대한 미사용수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 해당 수당이 본사에 근무하는 직원에 한하여 지급되는 것이라면 타 지역으로 전직한 경우에는 이를 청구할 수 없을 것입니다. 다만, 최초 근로계약 체결시 근무지를 본사에 한정한 경우에는 근로자의 동의없이 타 지역으로 전직할 수 없으므로 전직명령에 대해서는 당부를 다툴 수는 있습니다. 또한, 해당 수당이 연봉액을 맞추기 위해 명목상 지급되는 금품이라면, 이를 제외하고 지급할 시 연봉액이 줄어들게 되므로 근로자의 동의없이 해당 수당을 공제하고 지급할 수는 없습니다. 2. 근로계약서는 근로조건이 변경된 때 다시 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하므로, 매년 근로조건이 동일하다면 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해줄 의무는 없으나, 전직으로 인해 근로조건이 변경된 때에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.3. 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 여기서 말하는 근로조건이란 임금 또는 근로시간이 20% 이상 차이가 나는 경우를 말하며, 해당 변경된 근로조건에 근로자의 동의가 전제되어 있지 않아야 합니다.