답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 계약기간의 만료로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제56조제2항에 따라 휴일근로를 13시간 한 경우에는 "(8시간*1.5+5시간*2)*시급"으로 계산한 휴일근로가산수당을 지급해야 하며, 야간근로는 "(2시간*0.5)*시급"으로 계산한 야간근로가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단 하루를 근무하더라도 사용자는 하루분에 대한 임금을 지급해야 합니다. 따라서 사용자가 이를 지급하지 아니할 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 근로자의날제정에관한법률에 따른 유급휴일이며, '공휴일'은 관공서공휴일에관한규정에 따른 유급휴일입니다. '공휴일'은 2021년 현재 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 사업장에 유급휴일이며, '근로자의 날'은 상시 근로자 수와 상관없이 모든 근로자의 유급휴일입니다. 따라서 회사의 주장은 타당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가수당은 "1일 소정근로시간*통상시급*미사용 연차휴가일수"로 산정하여야 할 것이나, 월급제의 경우 일할계산한 금액이 이보다 적다면 근로자에게 불리하지 않으므로 해당 금액을 공제하여 지급해도 무방할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.협약체결 후 체결된 내용의 적용시기를 별도로 명시하지 않았다면 원칙적으로 임금협약체결일로부터 그 효력이 발생된다고 보아야 할 것이므로, 임금협약체결 시점에 재직 중이었다면 다음 주에 퇴사하더라도 1월부터 인상된 금액으로 소급하여 적용해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의날제정에관한법률은 "5월 1일은 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다"고 규정하고 있음. 여기서, '유급휴일'이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날입니다.1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면 당해 사업(장)의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 것이며, 만일, 유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)에 근로기준법 제55조의 규정에 의한 휴일근로가산임금(150%)을 추가 지급하여야 할 것이나, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 될 것입니다(근로기준과-2156, 2004.04.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각 및 조퇴는 근로를 온전히 제공하지 못한 것으로서 단체협약이나 취업규칙에 달리 규정이 없다면 무노동 무임금의 원칙에 따라 그 시간수에 상응하여 임금을 삭감 한 후 지급하여도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제44조제1항은 '사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자엑 대하여는 그 기간 중의 임금지급의무가 없다'고 하여 이른바 무노동 무임금 원칙을 규정하고 있습니다. 물론 임금지급 의무가 없다는 규정이 사용자가 임의로 지급하는 것까지 금지하는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중의 여성에게 출산전후를 통하여 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 출산휴가기간 90일(다태아 120일)은 휴일/휴무를 포함하여 달력상의 90일로 산정합니다(여원 68240-97, 2000.4.7.).