답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 매월 개근시 1일의 연차유급휴가를 주어야 하며, 1년 이상인 근로자에 대해서는 80% 이상 출근할 경우 15일의 연차유급휴가를 부여해야 합니다.사용자가 근기법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가사용촉진을 한 경우에는 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대해 수당으로 보상할 의무는 없습니다.연차휴가권이 발생한 날로 1년 이내에 사용하지 않을 경우에는 소멸되더라도 연차휴가 미사용수당 청구권은 소멸되지 않습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 2019년 8월 1일에 입사한 것을 가정하면 1년 미만의 기간에 대해 매월 개근 시 매월 1일에 월단위 연차휴가가 1일씩 발생하며, 2020.7.31까지 1년에 대해 80% 이상 출근한 경우에는 2020.8.1에 연단위 연차휴가가 15일 발생합니다. 월단위 연차휴가는 2020.7.31까지, 연단위 연차휴가는 2021.7.31까지 사용하지 않을 경우에는 연차휴가 미사용수당 청구권이 2020.8.1, 2021.8.1에 각각 발생합니다. 다만, 앞서 언급한 바와 같이 사용자가 적법하게 연차휴가사용촉진을 했음에도 불구하고 사용하지 않은 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 자체가 너무 포괄적이라 답변에 한계가 있음을 널리 양해 바랍니다.근로자는 근로를 제공하고 반대급부인 임금을 받는 것이기에 퇴직 시 신경써야 할 부분은 임금을 정상적으로 지급 받은 것인지에 대한 것입니다.따라서 최저임금 이상으로 임금이 지급된 것인지, 주휴수당, 연장/야간/휴일근로수당, 미사용연차휴가수당, 퇴직금을 정확히 지급되었는지를 체크해 보시는 것이 중요할 것 같습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 자로서 1주간의 소정근로일을 개근한 자에게 지급됩니다.소정근로시간을 1주 15시간 미만으로 정한 상태에서 필요시 연장근로를 한 결과 실근로시간이 15시간 이상인 경우에는 15시간 미만 여부의 판단은 소정근로시간을 기준으로 판단해야 하므로 주휴수당이 발생하지 않습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 9월부터 1주 15시간 미만으로 근로하기로 당사자간에 합의가 있는 경우이므로 변경된 근로시간이 적용되어 주휴수당이 발생하지 않을 것이나, 1~3주차의 경우에는 1주간 소정근로시간이 모두 15시간 이상이므로 해당 주에 개근했다면 주휴수당을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 사용자가 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바라며. 사건이 접수되면 당사자에게 출석요구통지를 하여 합의가 이루어지면 사건이 종결됩니다(통상 1~2개월 소요).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하나, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다.상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 주요 법 조항은 정당한 이유 없는 해고금지 및 경영상 이유로 인한 해고제한(근기법 제23조 및 제24조), 휴업수당(제46조), 근로시간의 제한(제50조), 연차유급휴가(제64조), 연장/야간/휴일근로 시 가산수당 지급(제56조), 생리휴가(제73조) 등 입니다.대통령령으로 정하는 바에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 적용되는 규정은 다음과 같으니 이점 참고하시기 바랍니다.근로기준법 시행령 [별표 1] 제1장 총칙: 제1조부터 제13조까지의 규정제2장 근로계약: 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정제3장 임금: 제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정제4장 근로시간과 휴식: 제54조, 제55조제1항, 제63조제5장 여성과 소년: 제64조, 제65조제1항·제3항(임산부와 18세 미만인 자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항·제3항, 제71조, 제72조, 제74조제6장 안전과 보건: 제76조제8장 재해보상: 제78조부터 제92조까지의 규정제11장 근로감독관 등: 제101조부터 제106조까지의 규정공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.광고비는 회사가 구인을 위해 자체적으로 지불하는 비용이지 근로자에게 대여하는 금액이라 볼 수 없습니다.설사 근로계약 해지에 따른 손해배상으로 볼 수 있다 하더라도, 근로자의 동의 없이 급여에서 일방적으로 공제할 수 없습니다.따라서 임금 전액을 청구하시고 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제74조 제3항에 따라 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 합니자. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우에는 유산ㆍ사산 휴가를 주지 않아도 됩니다.대통령령으로 정하는 바는 다음과 같습니다(근기법 시행령 제43조 제3항).1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지유사산휴가기간도 출산전후휴가급여와 같이 동일한 방법으로 통상임금에 상당하는 금액을 지급합니다(유급).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제36조에 따라 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.근로계약은 구두로도 체결 가능하며 사용자는 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금)따라서 사용자는 3일분의 임금을 퇴사시점으로부터 14일 이내에 지급하여야 하며, 이를 지급하지 않을 시 근기법 제17조 위반과 함께 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'은 사용자의 지휘/명령으로부터 벗어나 자유롭게 이용하는 시간을 말하므로 근로시간이 아니어서 해당 시간에 대한 임금을 청구할 수 없습니다.최초 근로계약 작성 시 근무시간 1시간에 30분씩 휴게하기로 정한 경우라면, 해당시간에 근로를 제공하지 않으면 될 것이고 이에 대한 임금은 청구할 수 없으나, 자유롭게 이용할 수 있는 시간에 작업을 지시하거나, 이에 불응하면 제재를 가할 경우에는 해당시간은 휴게시간이 아닌 근로시간에 해당하므로, 해당시간에 대한 임금을 청구할 수 있습니다. 따라서 휴게시간을 사용자의 지휘/명령으로부터 벗어나 자유롭게 이용하지 못 했다는 사실을 입증할 수 있다면 그 사실을 근거로 임금을 청구하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장에는 근기법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, '정당한 이유' 없이도 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 따라서 근기법 제28조에 따라 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청도 할 수 없습니다. 민사적으로 '해고무효확인소송'을 제기할 수는 있으나 패소할 가능성이 높습니다.다만, 근기법 제26조의 '해고예고' 규정은 5명 미만인 사업장에도 적용되므로 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제는 1주 40시간을 초과하는 연장근로를 12시간 이내로 제한하는 것을 말합니다.형식적으로 12시간 이내로 연장근로를 제한하고 있다 하여도 실제 주 12시간을 초과하는 근로를 제공할 경우에는 법 위반이며, 이와는 별도로 해당 근로시간에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림