답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.종전의 근무일을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하며, 사용자가 일방적으로 근무일을 변경할 수 없습니다.다만, 근무일 변경에 동의하지 않으면 사용자가 사직을 권유할 수는 있으나 근로자는 이를 반드시 수용해야 할 의무가 없으므로 거부하면 그만입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아기 근로시간 단축급여는 단축 개시일 기준 통상임금에 주당 최초 10시간 단축분과 나머지 시간 단축분을 비례 계산하여 산정합니다(고용보험법 시행령 제104조의2).위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 특별한 사정이 없는 한 연장, 야간, 휴일근로수당은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이므로 1주 근로시간이 52시간을 초과한 주를 합산하여 이직 전 1년간 9주 이상 발생한 경우에는 정당한 이직사유로 인정됩니다.구직급여는 고용보험에 가입된 자가 신청하고 수급할 수 있습니다. 따라서 해당 사업장에 고용보험 소급가입을 요청하시고 이를 거부한 때는 관할 근로복지공단에 '피보험자격확인청구'를 하시기 바랍니다. 공단에서 판단 후 직권으로 고용보험에 가입시킬 수 있습니다. 해당 사업장에 근로를 제공한 사실을 입증할 수 있는 자료(근로계약서, 급여명세서, 출퇴근일지, 교통카드이용내역, 기지국조회, 직장동료의 진술, 업무와 관련된 사용자와 주고받은 문자메시지, 음성녹음내역, 이메일내역 등)를 최대한 확보하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 질문자님의 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 공휴일은 유급휴일이므로 그 날 근로하지 않더라도 피보험단위기간에 산입합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.전자가 타당합니다. 즉, 임금지급일과 상관없이 해당 기간 동안 지급된 임금을 기준으로 산정하면 됩니다. 이때 월급제 근로자의 경우 일할계산하여 평균임금에 산입하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 이전 회사와 합산하여 180일 이상이고, 최종 이직하는 회사에서 비자발적으로 이직하면 구직급여 수급자격이 인정되는바 이때, 상실일은 유급으로 처리되는 날이 아니므로 피보험단위기간에 산입하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주 4일 근무제 법제화에 대한 개정 논의가 있으나 아직 사회적 합의가 이루지지 않은 상태입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자가 아니므로 고용/산재보험 가입대상이 아니며, 근로자는 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이거나 월 8일 근무한 때는 고용/산재보험 뿐만 아니라 직장가입자로서 건강보험 및 국민연금에도 가입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근무성적 미달로 인해 해고 또는 권고사직을 한 때는 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 또한, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.