답변 내역

시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재애야 합니다. 다만, 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게(합리적이유) 인정됩니다.

인수인계를 해야할 법적 의무는 없으나, 사용자가 사직을 수리하지 않는다면 1개월 동안 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 실무상 손해배상을 청구하기는 어렵습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 단시간 근로자에 해당할 경우 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 1.5배를 가산한 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 1일 8시간 주 5일 근무에서, 1일 6시간 주 5일 근무로 변경된 경우라면, 320만원/209시간*(30시간+주휴 8시간)*4.345주=2,531,302원(세전)을 지급하면 됩니다.

기간이 한참 지났습니다그냥 연장된 상황인데그런데 재작성을 그때 시점으로 하여작성을 하고 구두로 계약한 걸 늦게 문서만만들었다 하면 법적 효력이 있는 걸까요현재 날짜가 아닌지났지만 그때 연장 이후에 바로 그 날짜로요>> 근로자가 동의한다면 소급하여 작성이 가능합니다.

네, 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대한 미사용수당을 청구할 수 있습니다.사용자가 연차휴가를 강제로 사용하게 할 수 없으므로 1번 답변과 같이 퇴사일을 정한 경우 그 전에 연차휴가를 사용할 법적 의무는 없습니다.

정확하게 제 상황을 말씀드리겠습니다4월1일부터 4월30일중에 평일,주말은 구분없고 한달간 나온횟수 x 일급 9만원으로 계산해서 한달분으로 급여 지급받으며 거기에 + 주휴수당까지 받습니다.4월10일 선거일에 근무를했는데 2.5배로 받을수있다고 알아서 담당자분께 말씀드린후 담당자분이 담당노무사 분하고 얘기해본결과 주휴수당을 받는경우엔 2.5배가아닌 1.5배라고 답변이 왔다고 합니다.저 말이 맞는건가요?>> 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 시급제 또는 일급제 근로자라면 2.5배를 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 겸업사실을 알리거나 제3자가 제보하지 않는 이상 개인정보보호법에 따라 회사에서 겸업사실을 직접적으로 확인할 수 있는 방법은 없습니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 무급휴가에 동의하지 않을 경우 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 기간제법 제4조제1항 단서에서 정하는 사유에 해당하지 않을 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.