답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직한 때는 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표 2에 따라 "지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 개인사업주인 경우 근로기준법상 근로자가 아니므로 근로소득이 아닌 사업소득을 신고해야 합니다. 이 때, 직원을 고용하지 않은 경우 지역가입자로서 국민연금 및 건강보험을 납부하게 되며(고용/산재보험은 가입대상이 아님), 직원을 고용한 때는 직장가입자로서 국민연금 및 건강보험을 납부해야 합니다. 세금과 관련된 보다 자세한 사항은 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 하므로 한번에 연차휴가를 모두 사용할 수도 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.건강보험의 경우 입사한 날부터 14일 이내에 취득신고해야하나, 고용/산재보험, 국민연금은 입사한 날이 속한 달의 다음 달 15일까지 취득신고하면 되며, 이 기간 동안 4대보험 모두 취득신고한 때는 소정의 과태료 처분이 부과되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한, 최저임금에 미달하지 않거나 종전의 임금을 삭감하는 것이 아니라면 임금을 동결시켰더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1주 소정근로일이 월~금요일까지라면, 토요일 근로는 연장근로에 해당합니다. 따라서 연장근로 및 야간근로시간을 포함한 월 근로시간은 326.3시간이며, 340만원을 지급받는 경우 통상시급은 340만원/326.3= 10,420원입니다. 잔업 2시간을 매월 고정적으로 할 경우 월 근로시간은 430.6시간이며, 420만원을 지급받는 경우 통상시급은 420만원/430.6= 9,754원입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.3.3%는 사업소득세를 말하므로 근로기준법상 근로자에게는 3.3%의 세금을 원천징수 할 수 없고 간이세액표에 따른 근로소득세 및 지방세를 원천징수해야 합니다. 따라서 근로기준법상 근로자를 부인하기 위한 계약서를 체결하고자 한다면, 3.3% 계약자가 근로자가 아님을 명시하는 계약자의 법적 신분에 관한 조항을 산입하고, 그것이 계약자의 자유로운 의사임을 확인하는 의미에서 계약자의 개별 서명/날인을 받아 두어야 하며, 사용종속성을 배제하고 독립사업자성을 강조하는 문구를 기재해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용공고상의 근로조건은 확정된 것이라 할 수 없으며, 채용이 확정된 후 사용자와의 근로계약 체결을 통해 비로소 근로조건이 확정됩니다. 따라서 근로계약서상에 해당 업무를 수행하도록 기재되어 있다면 채용공고상의 근로조건과 다르다는 사실만으로 당해 체결된 근로계약을 무효화 할 수 없습니다. 다만, 채용절차법 제4조제3항은 '구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는 바(위반 시 500만원 이하의 과태료), 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여는 "구직급여일액*소정급여일수"로 지급하는바, 구직급여일액은 "평균임금*60%"으로 하되, 1일 상한액은 66,000원, 하한액은 60,120원(1일 8시간 기준)입니다. 따라서 평균임금*60%가 하한액보다 적을 경우에는 60,120원*15/40= 22,545원을 구직급여일액으로 보아 구직급여를 수급할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).상기 사실관계만으로는 근로기준법상 근로자여부를 판단하기 어렵습니다. 따라서 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다. 대법원은 근로기준법상 근로자성 인정여부를 상기와 같이 판단하고 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.