답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 사유에 대해 2번 이상의 징계처분을 하는 것은 이중징계로서 근로기준법 제23조제1항에 위반됩니다. 후행처분에서 새로이 추가된 징계사유가 합리성을 인정받지 못하거나 선행처분의 징계양정에 영향을 미치지 못할 정도이면 이를 근거로 한 징계는 이중징계가 될 수 있습니다. 따라서 근무태만이라는 징계혐의 사실이 동일함에도 2번 이상의 징계처분을 하는 경우에는 이중징계로서 법 위반입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제23조제1항 및 제28조가 적용되지 않으므로, 사용자는 '정당한 이유'없이도 근로자를 해고할 수 있으며 해고된 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 이와 유사한 사례에서 "취업규칙에 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 동료운전사와의 상호 폭행으로 입은 상해 때문에 출근하지 아니하면서 회사 차량계장 및 총무계장에게 전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 하였다면 이는 적법하게 연차휴가를 청구한 것이고, 이에 대하여 회사가 근로기준법 제48조 제3항 단서에 의한 시기변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없으므로, 위 근로자가 출근하지 아니한 기간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 결근한 것이라고는 볼 수 없다"는 입장을 취한 바 있습니다(대법 92누404, 1992.04.10).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 바, 이에 따라 연차유급휴가의 대체를 하고 대체 휴무일을 유급으로 한 경우에는 그 대체된 휴가일수 만큼은 다시 휴가를 부여하거나 연차휴가근로수당을 지급할 필요가 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고할 수 없으며, 해고하려면 해고시기와 해고사유를 서면으로 통보하여야 해고의 효력이 발생합니다. '서면'이란 종이로 된 문서를 말하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지, 전송이나 복사 등을 이요한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계위원회 구성에 관한 사항은 회사규정에서 정한 바에 따라야 하고, 이에 관한 명문 규정이 없을 경우에는 징계위원회를 구성함에 있어서 근로자측이나 노조측의 의견을 대변할 수 있는 자를 반드시 포함시켜야 하는 것은 아니므로, 회사측 관리자만으로 징계위원회를 구성하더라도 법적 문제점은 발생하지 않습니다(대법 1993.3.26, 98두4672).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.앞서 답변드린 바와 같이 연차휴가를 회계연도 기준으로 산정하되, 중도 퇴사 시 입사일 기준으로 재산정한다는 규정이 없는 한, 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하면 될 것이며, 추가적으로 질의하신 임금관련 부분은 연차휴가 회계연도 산정과는 아무런 관련이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 산정에 들어가는 근로자는 파견근로자를 제외하고 당해 사업장에서 근로하는 모든 근로자입니다. 따라서 사업주의 친족, 아르바이트생, 일용직, 계약직을 모두 포함해 상시근로자수를 산정해야 합니다. 이때 고용보험의 가입여부와 상시근로자 포함은 무관하므로 주의하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님 말씀대로 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하기만 하면 되므로, 구속시간이 9시간이라면 1시간의 휴게시간만을 부여하면 법 위반은 아닙니다. 통상 식사시간은 휴게시간으로 보며, 생리현상 등의 이유로 잠시 업무장소에서 벗어난 것만으로는 휴게시간으로 볼수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)계약기간 만료로 인한 이직은 실업급여 수급자격이 인정되는 사유이므로 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이기만 하면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 2020.6.1부터 2021.11.30까지 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인지 여부를 판단해 보시기 바랍니다.