답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019.11.1에 입사한 것으로 가정할 경우 회계연도 기준으로 발생한 연차휴가일수는 다음과 같습니다(매월 개근, 1년간 80% 이상 출근 가정).- 2019.11.1~2020.10.29(1년 미만) : 매월 1일에 총 11일의 월단위 연차휴가 발생- 2019.11.1~2019.12.31 : 2020.1.1에 연단위 연차휴가 2.5일 발생(입사년 재직일수 61일÷365일×15일)- 2020.1.1~2020.12.31 : 2021.1.1에 연단위 연차휴가 15일 발생- 총 발생일수 : 11+2.5+15 = 28.5일- 미사용 연차휴가일수 : 28.5일 - 24일 = 4.5일입사일 기준으로 발생한 연차휴가일수는 다음과 같습니다.- 2019.11.1~2020.10.29(1년 미만) : 매월 1일에 총 11일의 월단위 연차휴가 발생- 2019.11.1~2020.10.31 : 2020.11.1에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2020.11.1~2021.10.31 : 2021.11.1에 연단위 연차휴가 15일 발생하나, 2021.11.1 이전에 퇴사하므로 연단위 연차휴가 미발생- 총 발생일수 : 11+15+0 = 26일- 미사용 연차휴가일수 : 26일 - 24일 = 2일연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정하여야 하나, 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정할 수 있습니다. 상기 내용에 따르면 회계연도 기준이 입사일 기준보다 유리하므로, 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하되 "중도 퇴사시 입사일 기준으로 정산한다"는 특별한 규정이 없는 한, 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 산정한 미사용 연차휴가 수당을 지급해야 할 것입니다(4.5일에 대한 연차휴가 미사용수당 지급).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2018.12.3에 입사하여 2021.4.30까지 근무하고 2021.5.1에 퇴사한 경우에는 매월 개근한 경우 11일의 월단위 연차휴가와 1년간 80% 출근시 15일의 연단위 연차휴가가 2회 발생합니다(총 41일)근로계약서 제3조제4항에 따르면 근로자 대표와의 서면합의로 하계휴가 및 공휴일을 연차휴가일로 대체한다고 규정하고 있는 것으로 보이므로, 총 41일의 연차휴가 중 공휴일 및 하계휴가, 기 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있을 것입니다. 연차휴가 미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19).기본급 및 주휴수당을 합한 통상임금은 1,822,480원이므로, 이를 209시간으로 나누면 통상시급은 8,720원이며, 연차휴가 미사용수당은 "8,720원*8시간*잔여연차휴가일수"입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우가 아닌 한, 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조제1항). 따라서 대체인력이 구해지지 않는다는 이유만으로 법상 보장하고 있는 육아휴직을 거부할 수 없으며, 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금이 부과되므로 육아휴직을 부여하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 봅니다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 제58조제1호나목의 “고용노동부령으로 정하는 기준”은 다음과 같습니다.1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우따라서 단순 근무태만은 근로자의 중대한 귀책사유로 볼 수 없을 것이나, 정당한 이유 없이 장기간 무단 결근을 하는 등의 근무태만인 경우에는 중대한 귀책사유로 보아 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 근로자들로부터 개별적인 동의를 받은 경우 임금인 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않기로 한 동의서는 유효합니다. 따라서 이미 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않기로 합의한 경우에는 그 합의가 사용자의 강압에 의해 어쩔 수 없이 한 것이라는 점을 입증해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 정한 근로자의 경우에는 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동적으로 종료되는 것이므로, 사직서를 제출하는 등 사직의 의사표시를 할 필요가 없습니다. 따라서 사용자가 상기 내용에 따라 자발적으로 퇴사로 처리할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 피보험자격확인청구를 하여 이직사유를 정정하시기 바랍니다. 이 때 계약기간을 정한 근로계약서를 제출하시면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질병 휴직에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한바에 따르면 될 것입니다. 따라서 취업규칙 등에 3개월의 휴직기간을 보장하고 있는 경우에는 이에 따르면 될 것입니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 근로자의 자발적 이직이 아니어야 하므로, 근로자의 중대한 귀책사유로 권고사직 또는 해고가 아닌 한, 권고사직에 응하거나 퇴사를 종용하는 등으로 해고할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 중대한 귀책사유란, (1) 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우, (2) 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우, (3) 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해고할 수 없으나, 근로자가 자발적으로 이직할 수는 있습니다. 다만, 자발적 이직이므로 실업급여 수급자격이 제한됩니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따르면 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 자발적 이직 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으므로, 요양이 끝난 경우라면 회사에 추가로 휴직신청을 하시기 바라며, 회사가 이를 거부할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 근로자가 비자발적으로 이직하여야 하므로, 계약기간 만료로 인해 퇴사할 경우에는 근로관계가 자동으로 종료되므로 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 회사의 계약연장을 거부할 경우에는 자발적 이직으로 간주되어 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 일용 근로자란, 근로를 제공하는 날의 시간에따라 근로 대가를 계산하고, 근로 성과에 따라 급여를 받는 고용기간 3개월 미만의 근로자를 뜻합니다. 일용 근로자 1달에 최대 몇일 이내로 해야한다는 법규정은 존재하지 않으므로 상용직처럼 상시 근로할 수도 있습니다.2. 1개월 이상 근로하고, 1개월간 근로일수가 8일 이상 또는 근로시간이 60시간 이상인 일용직 근로자는 4대보험에 가입해야 하므로, 4대보험료 및 근로소득세, 지방세를 공제한 나머지 금액을 지급하면 됩니다.