답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자라 하더라도 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 근기법 제60조에 따라 연차휴가를 부여해야 할 것이며, 기간 만료로 인해 퇴사하기 전 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 주어야 합니다. 위 사실관계만으로는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인지 여부를 확인할 수 없으므로 답변 내용을 참고하시기 바랍니다.1개월 이상 월 60시간 이상 근로하는자는 4대보험에 필히 가입해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하는 바(근기법 시행령 제7조의2제1항), '연인원'이란 어떠한 일에 동원된 일수를 계산하여 그 일이 하루에 완성되었다고 가정하고 일수를 인수로 환산한 총인원수를 의미합니다. 예를 들어 6명이 10일 걸려 완성한 일의 연인원은 60명입니다.'상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것으로, 당연히 아르바이트생도 상시 근로자 수에 포함됩니다.따라서 아르바이트생도 주 5일 근무할 경우에는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인의 업무실적에 따라 지급되는 성과급의 명목으로 지급된 금품이 지급조건이 불확정적이거나 일시적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없으나, 지급기준/지급시기/지급액 등이 미리 정해져 있어 근로자가 지급받을 것이 예측 가능하다면 비록 지급액이 일정하지 않더라도 임금에 해당하므로 퇴직금 산정의 기초가되는 평균임금에 포함되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공가는 질병에 의한 것이 아닌 정당한 사유로 인하여 회사에 출석할 수 없을 경우에 허가되는 공적 휴가를 말하며, 유급으로 부여함이 원칙입니다. 따라서 휴무일에 공가를 사용하게 하여 유급으로 처리해줄 경우에는 근로자에게 유리할 것이나, 공가가 연차휴가를 의미하는 것이라면, 근로제공 의무가 없는 휴무일에 연차휴가를 사용하게 하는 것은 법 위반이며 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합이 분할된 경우 달리 볼 사정이 없는 한 조직적 동일성이 유지된다고 보기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약은 그 효력을 상실한다고 보는 것이 타당할 것입니다.다만, 기존 단체협약이 실효된 경우 그 내용 중 「근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항」인 규범적 부분은 노조법 제33조제2항의 규정에 의하여 개별 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것입니다(노조 68107-704, 2002.08.26).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용형태를 불문하고, 고용보험에 가입된 경우에는 다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재신청의 대상인 "업무상 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다. 업무상 재해가 인정되기 위해서는 업무상 사고 또는 업무상 질병(직장내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병 포함)으로 재해(부상·질병·장해 또는 사망)가 발생하여야 합니다. 업무상 사고 또는 업무상 질병에 해당하는 지 여부에 대해서는 구체적인 사정을 고려하여 판단합니다.☞ 업무상 사고 또는 업무상 질병으로 재해가 발생하더라도 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 업무상 재해로 보지 않습니다.☞ 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 재해(부상·질병·장해 또는 사망)는 업무상 재해로 보지 않습니다. 다만, 그 재해가 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 일정한 사유가 있으면 업무상 재해로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단위노동조합이 산업별 연합단체인 노동조합에 가입하였다 하더라도, 단위노동조합 역시 하나의 노동조합으로서 독자적으로 설립신고 되어 있으며 그 자체로 규약이 존재 하는 바, 단위노동조합 자체의 조합활동에 관한 사항에 대해서는 기본적으로 단위노동조합 규약이 적용된다 할 것이므로, 단위노동조합 규약의 위원장 입후보 자격제한 규정은 상급단체 규약과 상관없이 유효하다고 판단됩니다(노사관계법제과-1373, 2008.12.12).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수급자격자가 실업인정대상 기간중에 취업한 사실이 있거나, 근로에 의한 소득이 있는 경우에는 반드시 실업인정일에 취업 사실을 신고해야 합니다'취업'에 해당하는 경우는 다음과 같습니다.-월 60시간 이상(주 15시간 이상 포함) 근무하기로 예정하고 근로를 제공하는 경우-월 60시간(주 15시간) 미만인 경우에도 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 경우-1개월 미만으로 고용되는 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우-근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 구직급여일액 이상을 수령한 경우-국가나 지방자치단체에서 시행하는 공공근로에 참여한 경우-근로제공의 대가로 고용노동부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우-회의 참석 및 임시직, 아르바이트 등 근로를 제공하는 경우-상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란한 경우-세법에 따라 사업자등록을 하고 사업을 하는 경우근로에 따른 소득이 아닌 앱테크 소득은 취업에 해당한다고 보여지지는 않으나 가급적이면 실업급여 수급기간 중에는 앱테크를 통한 수익창출을 하지 않으시기 바랍니다.